旅行社人才流失的原因与对策分析开题报告.doc

毕业论文(设计)开题报告 题目：旅行社人才流失的原因与对策分析 ——以广东铁青旅行社为例 课 题 类 型： 论文 □ 设计 □ 综合 □ 学 生 姓 名： 学 号： 班 级： 06工商管理3班 专业（全称）：工商管理（旅游与酒店管理方向） 系 别： 管理系 指 导 教 师： 一、本课题研究的目的、意义: 当前，旅游业己成为世界经济中发展最快、创汇最多、带动面最广、开放度最高、创造就业机会最多的“朝阳”产业。然而市场的变化、经济的全球化，给旅行社人才队伍的良性发展带来许多不确定因素。比如在其他行业，正常的人员流失一般在5%—10%左右，而当前旅游行业的流失率竟高达20%以上。人员的流动是由市场经济规律所决定的，是市场经济的需要，正常人才的流动有利于实现人力资源的合理优化，有利于企业不断开发引进新人才，带来生机和活力。但高流失率是不正常现象，人员的跳槽不仅影响员工的心理情绪，挫伤团队士气，带走企业的商业秘密，并且过度的流失会严重阻碍旅游企业的生存与发展，不利于整个行业的健康、持续发展。在这种现象背后，是否我们就任其这种情况继续发展下去？是否我们就找不到一条解决旅行社人才流失的策略之路？不，这个问题日益严重，应该引起业内的关注，对人才流失的问题研究刻不容缓。 本课题将借鉴大量文献与实地工作来探讨旅行社人才流失的原因，通过对问题的分析，研究其预防和解决对策，以达到有效改善旅行社人才流失现状的目的，促使我国旅游业能走上更快更优质的发展之路。 二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标： 国内：胡建英《我国旅行社人才流失的原因及其对策分析》（长春理工大学学报,2007．9第五期）认为旅行社对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。如果旅行社没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更无法提高旅行社的核心竞争力。朱玉清 《旅行社人才流失及其对策分析》（邵阳学院学报，2003第六期）认为人才流失给旅行社带来积极的影响，但更多的带来的是消极影响，比如会造成旅行社经营成本增加，会导致旅行社经营理念流失，会导致旅行社客源流失，会影响旅行社的服务质量，极大影响旅行社员工的士气。因此赵艳辉《旅行社人才流失的心理原因与人才的有效管理》（商场现代化,2007．2第493期）认为旅行社要想留住人才就要给人才广阔的发展空间。根据人才的能力、个性需要、对旅行社的贡献等，安排合适的职位、提供晋升的机会，设计不同的职业生涯。使其明确自己的努力方向，明确自己未来的奋斗目标，形成向上的动力。而王红卫《旅行社人才流失现象与人力资源管理》（河南师范大学学报，2007．9，第五期）认为应该加大旅行社培训投入，丰富培训手段，创新培训机制，实行物质激励与精神激励有效，实行柔性化管理，树立“人高于一切”的价值观 国外：国外著名的学者马斯洛认为人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起工资水平、融合性、(直接影响员工所担当的角色)、正规交流(通过正规办公)以及企业的集权化(权力集中程度)前四种决定莫布雷提出应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行 Exploring the Consequences of Staff Turnover in the Greek Tourism Industry》（Australia: Charles Darwin University Greek: University of the Aegean ，2008）认为旅行社人员的流动在不同级别间性质不同，难以通过管理激励来控制它，而要降低人员流动对旅游企业造成的损失应该把企业的人力资源保留战略从个人转变到知识信息。 笔者综合考察了在旅游行业内人力资源开发与管理问题上形成的观点和研究成果，可以发现旅游业人力资源管理问题的研究己有一些进展，取得了一定的成果。但关于针对具体企业中的人才高流失现状的问题及对策研究尚很缺乏，己有研究成果或多或少都存在一定的局限性，尤其是较少从实践操作的角度来论述这一问题，理论与实践的结合程度不高。 总之，关于控制旅行社人员流动的研究在国内外相当多无法一一列举。目前对于管理、约束和控制人才高流失在实践中仍存在诸多问题，例如：如何针对具体出现的问题，结合企业的实际情况，设计一套合理可行的控制人才高流失的方案