浅谈企业薪酬体系与员工激励论文.doc

一、绪论 （一）课题背景及目的 在知识经济时代，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要部分。薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥，它对激励员工，提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能为企业在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。相对而言，我国的研究刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化需求层次理论 马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图： 马斯洛的需求层次理论，反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探讨对人的激励和研究人的行为，抓住了研究问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势是符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 2、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965 年提出来的。认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公平的程度。公平理论的基础是投入和收益的关系，但由于个人的主观感受不同，选取的参照物不同，显得十分复杂。尽管如此，主观感觉的不公平还是会导致个人内心的紧张，影响个人工作的积极性和主动性。因此认为管理者在设计激励性薪酬时要高度重视相对报酬问题，尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。1象限 基本薪酬 3象限 加班薪酬 4象限 保险福利 图3-1 薪酬模式图[4] 上图中我们可以看到不同的薪酬其差异性和稳定性是不同的，而具体要采用哪种薪酬模式要根据不同的情况来确定，但有一点可以肯定，不管采用哪种模式，必须能够有效的激励员工，否则就是无效的或失败的薪酬模式。下面列举三种典型的薪酬模式： ? 高弹性薪酬模型 折中薪酬模型 高稳定性薪酬模型 特点 绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例 绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 优点 激励性很强，与员工业绩密切联系 对员工有激励性也有安全感 员工收入波动很小，员工安全感很强 缺点 员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障 须设计科学合理的薪酬系统 缺乏激励功能容易导致员工懒惰 表3-1 薪酬模型表[5] 1、高弹性模式 这种模式主要是根据员工的绩效来确定的。如果员工在某段时间内绩效较高，则薪酬高，反之，则薪酬低；如果在某段时间内，由于不同方面的原因，员工的积极性降低，或是其他因素影响，导致员工的绩效降低，那么就支付较低的薪酬。在高弹性模式下，奖金和津贴的比重相对较大些，而福利、保险所占的比重较小些，在基本薪酬部分常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬形式。 高弹性模式具有较强的激励功能，如果员工工作积极性不高或有优秀人才流失等现象，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，激励员工为企业作出更大贡献。这是一种高效的薪酬激励模式。 2、高稳定模式 在这种模式中，薪酬的主要是由基本薪酬构成，而奖金比重相对较小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人绩效关系不大，因此，员工的个人收入相对稳定。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人工成本增长过快企业的负担也比较大。目前，有许多企业仍然采用这种模式，企业人工成本负担较重。这种模式激励作用差，会导致企业员工的积极性相对较弱。因此，在现代企业中一般不单独地采用这一模式。 3、折中模式 这种模式既有弹性，能够有效地激励员工提高绩效；同时又具有相对的稳定性，给员工一种安全感，使他们关注企业的长远目标。这是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理的搭配。 如果企业资金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比例较高，那么在确定薪酬水平时，不要单纯注重基本薪酬而忽视了奖金的比例增加。根据公司的实际情况，合理地组合薪酬的各个组成部分，使薪酬制度既具有激励性，又具有安全性。 只有有效的薪酬模式，才能产生高效的激励，各个企业根据自身的具体状况，确定相应的薪酬模式，达到高效激励员工的目标。 （四）薪酬设计准备 一套好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析采用的方法