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第十章 激励 激励的过程 激励理论 激励实务 激励的过程 激　励　理　论 一、需要层次理论 马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。 人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。 人类需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征 期望理论 佛罗姆提出:只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。 激发力量＝效价＊期望值（M=V*E） 三个关系： 努力 取得绩效 组织奖励 满足需要 三、公平理论 美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)于60年代首先提出的。 启示 管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。当然，对于有些具有特殊才能的人，或对完成某些复杂工作的人，应更多地考虑到其心理的平衡。 四、强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳(BFSkinner)首先提出的。 该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为不会复重出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。 根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型。 1.正强化 2.负强化 五、ERG理论 由耶鲁大学的心理学家奥尔德福提出的，是对需要的等级层次理论的丰富和发展。 E - Existence R– Relatedness G- Growth 激　励　实　务 一、激励方式 1目标激励 2参与激励 3领导者激励 4关心激励 5公平激励 6认同激励 7奖励激励 8惩罚激励 二、分析激励因素 1自我激励。 2识别需要。 3理解行为表现。 三、完善激励机制 1. 培养员工的责任意识，同时，运用合作管理方式，改善工作秩序和监控问题。 2.利用激励产生动力。 3.改进问题。 4.营造“无怨氛围”. 5.鼓励创新。 四、奖励业绩 1认识卓越。 2通过变革激励员工。 3奖励突出贡献。 4保持高度激励水平.? 案 例 分 析 小王去年进入一家小有名气的外企，小王对这份工作非常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛轻松，工作虽累却很舒心；另一方面薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实成效斐然。比如，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下只用了1／3的时间就完成，为公司节约大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小王。年终考核，人力资源主管对小王的成绩予以高度表扬， 并告诉小王公司将给他加薪15％，小王很高兴，这不仅是钱的问题，而且是公司对他业绩的肯定。同年进入公司的小李却开心不起来，他今年的业绩不好，午饭时两人聊了起来，小李说：小王你今年真不错，不像我，薪水都加不了，干来干去还是3000元。猛然间，小王才知道，原来小李的薪水和他一样多！他对小李并没有意见，可他想不通，即使不管业绩，同样的职务，小李的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢？ 1、试描述一下小王与小李谈话前后的感受。 2、你认为小王下一步会怎么做？ * * 期望值 激励 激奋心情 行为 挫折 达到 目的 消极态度 积极态度 未满足 的需要 效价 自 我 实 现 需 要 尊 重 需 要 社 交 需 要 安 全 需 要 生 理 需 要 关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ 对组织的激励措施感到不公平。此时他可能会要求增加报酬，或者自动地减少投入甚至离职。 QpIp＜QxIx， 认为报酬多于付出。 一般不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但一段时间后又会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其产出又会恢复到原先的水平。 QpIp＞QxIx， 认为报酬是公平的，可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。 QpIp=QxIx