关于构建党政干部分类选拔宏观格局的建议.docVIP

注：本文发表在《四川大学学报(哲社版)》2012年第1期 罗中枢 （四川大学 公共管理学院，四川 成都 610065） 摘 要：社会主义市场经济和现代民主政治的发展，对提高干部工作的科学化水平提出了新的要求。科学的干部选用、考核和管理以职务分类和人岗相适为基础。本文从授权主体、选人导向、过程管理、考核评价等方面剖析了当前我国干部人事工作中存在的突出问题，研究提出了三个方面的对策建议：构建选任制、委任制和考任制相结合，选举制与选拔制相衔接的党政干部分类选用格局；强化编制管理、科学设置各级党政干部职位并加强职位管理；健全分类、科学、常态化的干部考核评价体系。 关键词：干部；干部选用；干部考核；干部管理 为什么党管干部原则和群众公认原则在道理上大家认可，而在实际操作中往往难以两全？为什么强调党管干部就容易出现少数人说了算，而强调群众公认就容易出现拉票甚至贿选现象？为什么干部选用的公信度成为“易碎品”？为什么群众抱怨“该选的不选，不该选的认认真真走程序”？为什么干部抱怨“考核又宽又泛又软又难又没有用”？为什么干部群众对各类干部选用方式的认同度都不很高？所有这些问题，归根结底都与干部分类选用、考核和管理没有落到实处有关。 一、科学的干部管理必须重视职位分类和人岗相适 中国古代在衙门里做事的人横向分为官、僚、吏三类，纵向分为九品。西方国家吸取中国古代政治文化精华，结合自身实际情况建立了以“政事分类”、“两官分途”为主要特点的文官制。19世纪以后，英国政府官员逐步形成两大类，一类是政务官，由执政党直接或间接推举产生和确定，并随政党竞选胜败和内阁变更而进退，其主要职责是参与制定国家政策，执行执政党的政纲及其首脑制定的方针政策，维护执政党的地位和利益。另一类是事务官，其主要职责是在政务官所制定的政策指导下依法行政，贯彻并落实政策。事务官不由选举或任命产生，多数是通过考试和选拔取得职位，在政党轮流执政期间保持“中立”，不参与政党的竞选活动，不与执政党内阁共进退。在美国，政务类公务员成为执政党管干部的重点；高级公务员上联决策，下系执行，构成贯通政务类和业务类公务员的中介；业务类公务员基本摆脱“政党分赃制”，凡进必考。同时，美国建立了公务员考核、晋升、奖惩、分级分类制度，并颁布了《职位分类法》（1949年）、《考核法》（1950年）、《政府职位培训法》（1955年）。 20世纪60年代和70年代，英国和美国先后进行了文官制改革，但其原则和框架的基本架构没有发生大的变化。80年代以来，新西兰全方位推进政府管理体制和运行机制改革，实行执行官制。这种改革将私营部门、市场机制引入政府部门，形成了一种独具特色的政府治理文化——既尊重民选民意，又强化政府运行的科学化、专业化和精细化；既强调执政党和内阁的领导地位、贯彻执政党和内阁的意志，又让执行官有职、有权、有责，相对独立地做好政府的事务工作；既坚持公务员“无过失不受免职处分”的原则，又打破了“铁饭碗”，加大了竞争、问责和合作的力度。 目前我国干部的选用、考核和管理等尚处于转型阶段，总体看来显得比较粗放。深层次原因主要是在一些基础环节如党政分工、依法行政、简政放权、组织机构设置和职能规范、职位分类和责权利明晰、任期制的健全、人才选拔和考核评价的科学化和专业化、能上能下等方面，尚未获得实质性的突破。比如，“党管干部”原则中规定的“推荐和管理好重要干部”之“重要干部”，类似于西方文官制度中的政务官，但是相关规定并未明确区分什么类型的干部是“重要干部”，什么类型的干部是“非重要干部”，也没有明确与事务官类别相对应的干部群体。对于选任制干部、委任制干部、考任制干部、聘任制干部，以及正职与副职、党委的“一把手”和政府的“一把手”、党政机关和国有企事业单位干部等，各地大体都是采用一种模式、一样程序进行选用、考核和管理，过分地在干部选任的权力设计上下功夫，而不是努力在职位的设置、考核、管理、监督上提高科学化水平。 自古以来，我国有许多关于如何选人用人的经验积累和真知灼见，其中一条重要的原则就是以岗择人、人岗相适。古人曰：“为人择官者乱，为官择人者治”。“择天下之士，使称其职；居天下之人，使安其业。”时至今日，职位分析现代人力资源管理的基础工作只有进行科学的职位分析才高的管理。我国尚未职位分析的制度，39.2%的倾向于“以人为本”。可见县委书记和县长在干部选拔任用过程中的职位意识并不强，更强的还是从谋求干部职位的那一群体出发的身份意识。 在深化干部人事制度改革中，必须剥离笼罩在干部身份上的衍生物，变“官位”为“职务”，变“干部”身份为“管理者”岗位，变“人职一体”为“人职匹配”，使干部清清楚楚、明明白白地站好岗、履好职、担好责并获得应有的回报，这是提高政府管理效率、防治腐败现象的根本之举。 二、目前无分类选用、考核和管理干部