人力资源管理经典思路.ppt

thinkermei@ 经典思路 绩效管理必威体育精装版理解与趋势分析 薪酬管理必威体育精装版理解与趋势分析 系统思考人力资本管理 人力资本 绩效管理是防御体系 发动机与加压器 加薪可以提升干劲 企业不可能一直加薪 加压器的特点分析 加压器是个趋势 不患寡而患不均 日渐重视非货币化薪酬 人力资本管理基础模型 人力资本管理基础模型 绩效管理 绩效管理基础/绩效标准设定/绩效管理技术 构建绩效指标体系案例/绩效追踪/绩效评估 绩效结果应用/能力发展与九种错误避免 绩效管理 系统设计的大流程 绩效管理系统设计的大流程 是企业从无到有的过程 绩效管理角色分工——高层 绩效管理角色分工——部门分管 系统设计的一般流程 绩效的三种理解 绩效标准——构成 绩效标准——五方面寻找绩效标志 绩效标准——四种绩效标度 绩效标准——不同内涵不同的绩效标准 绩效标准——SMART法则 绩效标准——基本与卓越[案例] 基本标准：是指对被评估对象而言期望达到的基本水平，评估的结果主要用于决定一些非激励性的 人事待遇，如基本薪酬、是否留任等。 卓越标准：是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平，评估结果主要用于一些激 励性的人事待遇，如奖金、红利等。 绩效管理技术——MBO、KPI、CIM、BSC 目标管理法 (MBO, Management By Objectives) 关键业绩指标 （KPI, Key Process Indication ） 关键事件法（CIM, Critical Incident Method） 平衡计分卡 （BSC, Balanced Scorecard ） 其他技术 —— 360度 —— 以业绩报告为基础的 目标管理法 目标管理法（MBO：Management By Objectives）由著名管理大师彼得.杜拉克（Peter F . Drucker）于1954年提出，现已在众多类型组织得到卓有成效的应用。 目标管理法——制度体系 目标管理法——目标制订 关键绩效指标 关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的体系化管理，是将企业战略目标分解为可操作工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 关键绩效指标——方法与流程 平衡计分卡 平衡记分卡（Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 之所以叫“平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。 平衡记分卡将战略置于中心地位。平衡记分卡使经理们看到了工公司绩效的广度与总额。 平衡计分卡——四大构面 平衡计分卡——财务面 平衡计分卡——客户面 平衡计分卡——客户面 平衡计分卡——学习与成长面 关键事件法 360度 将各种绩效评估信息综合使用并全方位（360度）考核反馈的绩效管理体系。 以业绩报告为基础1 以特殊事件为基础 运用被考核人在考核期间的绩效表现和绩效表现的特殊实例所建立起的绩效评估体系。 举例 财务面指标建立 客户面指标建立 内部运营指标建立 学习与成长指标建立 绩效追踪——解决工作阻力 阻力分析 1、领导的意识 2、职能部门的不配合 3、员工的逆反心理 阻力排除 1、培训 2、指导 3、辅导 绩效追踪——绩效观察 第一步：收集那些信息？ 事实（工作的结果），无论绩效好坏都以事实为依据； 分析结果以外的因素； 绩效突出的原因； 第二步：收集那些信息？（3