目标设置理论课件.ppt

目标设置理论;一、目标设置理论的提出;而适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。在现代人事管理中，可以通过目标的设置来激发员工的工作动机，指导行为，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励他们的工作积极性。; 二、理论发展;三、目标设置理论的主要内容;2、影响因素;反馈 反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应之间的一种动力过程。目标与反馈结合在一起更能提高绩效。 反馈是组织里常用的激励策略和行为矫正手段，正反馈与奖励相联系，负反馈与惩罚相联系。 反馈有两种表达形式： 信息方式 控制方式 ; 目标明确性与难度 1）明确性 明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。 “尽力做得最好”“差不多”……; 2）难度 难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。有400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。; 满意感 当个体经过种种努力终于达到目标后，如果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感到满意；如果没有得到预料中的奖赏，个体就会感到不满意。同时，满意感还受到另一个因素的影响，就是个体对他所得报酬是否公平的理解。 目标的难度也会影响满意感。;; 达到困难的目标会产生更高的绩效，对个体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好呢？还是取得更高的绩效好？这样就产生了矛盾。如何平衡这种矛盾呢？ 解决办法有： ⑴设定中等??度的目标。从而使个体既有一定的满意感，同时又有比较高的绩效； ⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是在完全达到目标时才给； ⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小量地增加目标的难度； ⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越高，得到的奖励越重。 ;个人目标 洛克认为，有行动存在的地方就有个人目标存在，这些个人目标包括目标承诺、自我效能感、自我设置的目标和被分配的目标等因素，它们与效绩之间的关系如下： 自我效能感 被分配目标 绩效 个人目标 ;个人目标 ——自我效能感;3、目标设置理论的基本元素及其高绩效循环模型 ;;目标设置理论在人力资源管理中的运用;目标设置理论对企业员工的工作激励;管理者和员工在目标设置过程中应注意的问题;