某发电厂薪资改革方案员工恳谈会.ppt

薪资改革员工恳谈会 目的和意义 薪酬满意度调查结果通报和说明 薪酬制度改革的认识和观念沟通 薪酬设计思想和方法交流与探讨 公司薪酬制度改革意见和建议征询 讨论岗位归级表并提出具体意见 几个问题 1、如果同岗位的其它人比我更加努力工作，他们是否应该得到比我更多的报酬？ 2、如果别人的工作比我的工作创造了更多的价值，他们是否应该得到比我更多的报酬？ 3、如果某岗位有机会为公司创造更多价值，该岗位是否应该得到比其它岗位更多的收入？ 4、从同一起跑线开始，如果我跑得更快，即一年后，我的能力和水平超过了别人时，我是否应该得到奖励、工资晋级或职位晋升的机会？ 问题提示要点 不但要勤奋努力地工作，更应该关注工作的效果——业绩，为公司创造价值的业绩。 公司有价值、有效益是员工有价值的基础。因此，我们不但要关注自己的价值，更要关注公司的价值，公司会更多地鼓励为公司创造更多价值的员工，公司也会通过公平竞争等方式，将能力强的人选拔到能为公司创造更多的价值关键岗位上来。这样，公司会对业绩优秀和关键岗位的员工付更多的报酬。 老虎的故事 两个人在森林里打猎，突然遇到了一只大老虎。一个人就赶紧从背包里取下一双更轻便的跑鞋换上。另一个人急死了，骂他：“你干嘛呀，再换鞋也跑不过老虎啊！”这个人说：“我只要跑得比你快就行了。” 薪酬满意度调查结果 发放850张 ，收回有效答卷327份 总体满意度： 90.9%的员工对公司目前的薪酬制度不满意 主要问题 平均主义 —收入太低 制度透明度不够 —收入差距太大 缺乏竞争力 薪资改革 现行薪酬制度的三大问题 薪资改革的基本思路 新制度设计的原则 热点问题说明 激励机制 三大问题 平均分配 缺乏激励和价值目标导向 薪酬结构不合理 一岗一薪制，没有晋升空间 薪资项目名目繁多，比例不合理，固定发放。 承包工资亦按岗位工资比例发放，成为固定性收入，不体现业绩，激励作用难以发挥。 改革的基本思路 简化结构 打破平均，拉开差距 强化激励，兼顾公平 (一)简化结构 岗位技能工资制→岗位绩效工资制 基础工资(?)+岗位工资(50%)+绩效工资(50%) 一岗多薪制，每个等级均有五个岗级可供晋升和套用，并且不同岗级的岗位工资有一定交叉性 取消绝大部分津贴，运行岗比白班岗多200元，保留毒尘津贴 福利。 (二)打破平均 拉开辅助、服务岗位与关键岗位差距 拉开简单劳动和复杂劳动的差距 拉开事务性管理岗位与综合性管理岗位的差距，向综合性管理岗位倾斜 同时，考虑发电厂特殊的强协作型生产流程，个人能力与努力程度主要体现在提高管理效率和节约成本上，差距适中 小于市场普遍公认的10掊以上，从平均4.5倍拉开到6-7倍左右（指部门正职与最低岗收入的差距,还有待华润通过） (三)强化激励 兼顾公平 通过岗位工资体现岗位价值，按岗位价值付酬的制度调节作用，配合公平的竞聘上岗机制，公司能够把真正有能力、高素质的员工配置到重要和关键岗位上来，达到优化公司人力资源配置的效果。同时鼓励员工不断学习和进取，提高自己的技能与素质，以获得竞聘核心和关键岗位的资格。 通过绩效工资体现公司效益、部门绩效和个人绩效，按效益和贡献付酬的制度的效益和绩效导向机制，逐步培养员工的成本和效益观。 新制度设计的原则 战略导向原则 公平原则 激励性原则 经济性原则 热点问题说明 为什么要拉开差距？ 薪资总额 薪资水平 薪酬结构 核心员工 实施 (1)为什么要拉开差距？ 适应市场经济规律的需要 人才的价格是由人才供求关系决定的 成本考虑 激励的需要，也是公平的需要 (2)薪资总额 这是最根本也是最难解决的问题 投资方的认识——市场规律 一个事实 三个途径：一是尽力争取更多人力成本总额，二是精简岗位，三是减少人均收入 一种趋势应该是肯定的，薪资总额应该会随公司经济效益的增长有所增加 (3)薪资水平 岗位工资水平会有整体上升 实际收入方面，会有这样一种趋势： 关键和核心员工上升幅度可能会较大； 大部分岗位都会有所上升，至少会维持不变； 少量岗位可能会下降。 (4)薪资差距 可能从原来最高收入与最低收入之差的4.5倍加大到6-7倍（部门正职与最低岗位），我们将尽量和华润沟通电厂的特殊性质，将差距控制在合适的范围。 (5)薪资结构 员工薪资构成比例 (6)核心员工 什么是核心员工 拥有、创造或发展了公司的核心技术； 建立和推动公司的技术和管理升级； 扩大公司产品的市场占有，提高效益； 务实、忠诚、积极、有牺牲精神。 核心员工比例 国际贯例和市场规律一般为20/80； 我公司扩大到30/70，包括班长、主管、主控、专工以上人员。 (7)实施 首次套级统一套在同一档级上。 员工每年有一次调级或调等的机会。 建立配套的考核体系，对季度考核优秀的员工