某汽车配件制造公司月考核制度.doc

月次绩效考核制度 --2009年10月--  月次 绩效考核 制度 （一）总则 第一条 目的 本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效考核工作； 本制度的目的，是以公司经营战略和每月经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的考核，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。 第二条 绩效考核的原则 谁负责谁考核，从上到下考核的原则； 有效原则（考核制度应能有效改进公司业绩，提升员工自我能力）； 实用原则（考核制度应切实可行，易于操作）； 科学原则（考核制度应科学有据，形成体系）。 第三条 用语的定义 本制度中使用的专用术语定义如下： 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对业绩、能力、态度等，进行有组织的观察、分析、评价及其程序； 部门别考核——每个部门Leader对下属员工考核，总经理对考核结果有最终修改权；总经理对每个部门Leader考核。 （二）绩效考核的基准 第四条　绩效考核的种类 依据岗位职能性质的不同，绩效考核分为四大类： 生产职考核: 针对1线制造生产现场的岗位； 技能职考核: 针对技术、品质和模具班等岗位； 事务职考核: 针对1、2项以外的办公室支援人员，如总务、人事、出纳、生产管理、销售等岗位； 特殊职考核: 针对司机、清扫、保安、厨师等特殊岗位。 第五条　绩效考核的项目及分值 绩效考核的考核项目，依据不同的类别设置不同的项目，赋予相应的分值。 第六条　绩效考核的基准 绩效考核是按照一定的基准及相应的要求和水平进行的，因此按不同的考核种类制定不同的考核基准。 （三）绩效考核的实施 第七条 考核组织机构 由管理部人事负责员工绩效考核的计划与执行事务。 第八条 实施频度、考核时间 绩效考核以1个月（上月26日~当月25日）为一个考核单位，每月月末一周实施考核并确定最终的考核等级。 第九条 考核者与被考核者 1　考核者: 　　考核者遵循“谁负责谁考核”的原则，从上到下对下属员工进行考核；操作时可根据公司实际情况作适当变动，如考核期间考核者正好发生调动时，依旧由其对原来的下属员工进行考核。 2　被考核者: 　　被考核者为被纳入考核计划的生产职、技能职、事务职、特殊职员工。 第十条　　考核者职责 考核者的职责如下： 必须根据日常业务工作中具体数据和观察到的具体事实作出考核。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据； 不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考核评价。 第十一条 考核得分、等级与奖金比率的关系 等级 S--卓越 A--优秀 B--一般 C--差 D--很差 考核得分 ≥95 ≥90 ≥75 ≥60 60 奖金% 150% 125% 100% 50% 0% （四）绩效考核结果的应用 第十二条　评价结果的运用 为了把绩效考核的结果，应用于开发利用员工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下： １　教育开发 管理者以及教育培训负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。 ２　调动调配 管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。 ３　晋升 进行年度晋升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。 ４　提薪及奖金 绩效考核结果将作为升（降）号俸及奖金给予多寡的参照依据。 （五）考核结果的存档和查阅 第十三条 考核结果的存档 考核组织机构将考核结果录入“个人考核等级”资料并存档保管；每年的考核汇总报告作成file向总经理报告并存档保管。 第十四条　考核结果的查阅 在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经管理部人事负责人同意之后，方可查阅。　 （六）附则 第十五条 公司所有员工绩效考核事项都必须依照本制度执行，解释权归公司所有。 第十六条 根据本制度，生产职考核评价细则、技能职考核评价细则、事务职考核评价细则、特殊职考核评价细则如附件一、二、三、四。 下列细则共通事项如下: 当月缺勤5天(有薪假除外)以上者，评价最高不能超过B； 当月受到警告状以上处分者，评价最高不能超过B； 当月新入社员无奖金；试用期未满者、调到毫无工作经验的其他工作岗位未满3个月者，考核细则可适当地弹性适用，评价最高不能超过B； 考核等级S者，其直属上司需附上具体的功绩资料。 附件一：生产职 考核评价细则 岗位1.1：制造Leader No. 项目 分值 说明 1 产量管理 30分 生产量对比生产计划的达成情况 2 品质管理 30分 产品品质管理情况