目标导向、分级管理与动态调整相结合的绩效管理体系.doc

目标导向、分级管理与动态调整相结合的绩效管理体系 ——关于连锁门店基层员工激励机制建立的探讨 ????大凡拥有连锁门店的企业，不管其门店的多少，对连锁门店（终端销售卖场）的销售管理与激励，一般都是采取下达销售目标（目标管理），将销售目标的达成业绩直接与基层员工的收入挂钩，比如，完成目标后给予相应的销售提成奖励（或提成工资）。这种目标管理方法对一个企业经营目标的达成是一种必要和有效的手段。但采取这种销售目标管理方法的企业往往又容易陷入另一种困惑：基层员工不稳定，流失率高，员工对企业的忠诚度低，只要某家企业的销售提成比例略高于本企业，员工就会离职而去。由于员工的高流动率，导致连锁门店对顾客的服务质量大打折扣，因此企业的品牌知名度、服务美誉度、企业形象往往也会受到一定影响，企业的管理成本也会由此大大增加。笔者结合自己的实践，对此进行了大胆尝试与探讨，在坚持销售目标达成与员工收入直接挂钩的目标管理的同时，实行基层员工的分级管理、定期考核评定的动态管理办法，将企业的目标导向与基层员工个人的职业发展需求相结合，建立起动态考核的绩效管理体系。????　　连锁门店基层员工绩效管理体系建立的原则????　　一、遵从的绩效考核原则：????1.公正公平原则：店长和营业员的“岗位职责”、《门店工作手册》、销售指标、等级评定标准等考核内容，应在考核前予以明确。????2.没有意外原则：对被考核者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。即在考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。????许多管理者喜欢将结果人为地“送人情”，为什么？怕出现争吵，怕对下一步工作开展不利。因为管理者（考核责任人）缺少平时的考核记录，缺少用事实说话、有说服力的真凭实据的“底气”，怕被考核者说不公正。试问：不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？因此，绩效管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员。记录下员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。????3.常规性原则：绩效管理是管理者例行的日常工作职责，对下属员工做出正确评价、帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。绩效管理是一个动态调整、持续改进的过程。????4.分级管理、分级考核原则：按照管理权限，谁管理，谁负责进行分级考核。????5.多层次、多渠道、全方位考核原则：资格审查的逐级领导评议与职能部门评议相结合，评定等级时的理论考核和操作技能考核相结合，上下贯通，横向相连，切实保证考核的全面性和系统性。????6.目标终极管理与过程监督控制相结合原则：过程控制与目标管理两者同样重要，终极目标需要过程的追踪和监督控制。????　　二、遵从的考核依据：????1.公司年度经营目标计划和营销部门、门店的年度考核目标。????2.店长和营业员的岗位职责和任职资格等要求。????3.《门店工作手册》和服务规范要求。????4.公司要求店长和营业员遵守的相关规章制度。????　　店长和营业员的目标管理????根据公司的年度经营目标下达年度销售目标（销售目标包括销售指标但不限于销售指标，还应包括成本费用指标等关键指标在内），并进行层层分解，具体到所有连锁门店，到每个季度、月份直至责任员工。销售目标的达成与门店基层员工的月工资收入、年终奖金等直接挂钩，可以实行“底薪＋提成”的工资结构。为了加大激励效果，可以给予年度或季度超额提成奖金，鼓励员工不断突破销售目标。下面重点对店长和营业员的分级管理进行探讨。????　　店长的分级管理????　　一、门店店长的分级????门店店长实行“五级定级、动态管理”的办法，即将门店店长分为“一级店长（五★店长）、二级店长（四★店长）、三级店长（三★店长）、四级店长（二★店长）、见习店长（一★店长）”五个等级，有关等级类别评定标准及动态调整频次等规定举例说明如下，不同的企业可以根据企业自身特点、结合KPI关键指标分解的原则规定或制定适合的、可操作的相关量标：????1.门店店长的定级等级类别、津贴标准、每等占比限定及动态调整时间频次说明见表1。????表1：????????2.门店店长的等级评定标准见表2。????表2：????????　　二、门店店长的等级评定方式及程序????　　1.“见习店长”和“储备店长”的竞聘、晋升程序????(1)“见习店长”的选拔的产生。????从“储备店长”中选拔产生，且在“储备店长”期间能起表率作用，积极进步，遵从公司根据“能者重用、就近安排、工作需要”的门店员工工作调动安排原则。????(2)“储