移动营业员绩效考核管理制度.doc

漳州移动营业员绩效考核管理制度 一、总则 （一）目的 1、通过绩效考核管理体系对营业厅实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高营业厅在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力，保证公司目标的实现和任务的完成。 2、通过绩效考核流程运作提高营业厅过程管理控制能力，提升管理水平，使营业厅的管理基础与业务发展相适应。 3、通过绩效管理，帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制，从而造就适应企业发展战略的人力资源队伍，并实现员工个人职业生涯的发展与辉煌。 4、在绩效考核过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。 （二）实施原则 在进行绩效考核管理中，必须遵循如下原则： 1、公开性原则。 考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。 2、客观性原则。 考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3、开放沟通原则。 在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。 对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。 绩效考核是营业厅管理者的日常工作职责，对下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。 6、发展性原则。 绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 （三）适用对象 漳州移动通信分公司所有营业厅人员 （四）绩效考核权限 1、考核者 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。 2、被考核者 包括被考核的营业厅经理及员工。 3、考核主管部门 各分公司作为营业厅绩效考核的归口管理部门，负责督促和推动绩效考核方案的实施；汇总、核定、分析绩效考核结果；向相关部门、个人提供绩效考核数据；受理绩效复议申诉并组织复议。 4、考核频次 按考核周期，绩效考核分为月度考核、年度考核两种。其中： （1）营业厅团队评比考核的基本频次为月度，一年考核12次； （2）营业厅经理参加月度、年度考核。 （3）营业厅值班长参加月度、年度考核。 （4）营业员工参加月度、年度考核。 5、绩效考核管理工作循环 绩效管理是一个动态的沟通过程，也是一个完整的循环系统。绩效管理系统主要包括四个环节：绩效计划、持续的绩效沟通指导、回顾及评价、沟通反馈及改进。 （1）绩效计划 进行绩效计划的过程是考核者和被考核者进行充分沟通，确定绩效计划及合理目标，并填写绩效计划及评估表格的过程。绩效计划有三个载体，关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展计划。 A、关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的具体指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对公司总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 B、工作目标设定 工作目标的设定，即在考核期初由考核者与被考核者共同商议确定被考核者在考核期内应完成的任务绩效，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。年度工作目标设定在每年初进行；月度工作目标设定在每月初进行。 C、能力发展计划 能力发展计划是指考核者和被考核者共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。能力发展计划在每年初设定年度工作目标时同时进行。 （2）持续的绩效沟通指导 与被考核者进行沟通指导是考核者日常工作中最重要的职责之一。通过经常不断的沟通指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。 （3）回顾及评价 在回顾及评价阶段，整理或收集被考核者绩效完成情况以及工作方式、行为、能力方面的信息，依据考核标准，客观公正地得出被考核者的绩效成绩。 考核者要尽可能避免由于趋中倾