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一个有趣的问题？ 因 为 地位高 荣誉多 因 为 收入高 机会多 因 为 待遇高 资源多 更因为 风险小 阵亡少 为什麽是这样 因为这是游戏规则决定的 《基本法》告诉我们的游戏规则 职级越高，收入越高 （通道分析） 假如您是一个业务主任 佣金+续期+增员奖+增才奖 合计4个通道 增才奖 新人在3个月内晋升为业务主任的，第四个月向增员人一次性发放300元。 增员奖 计提比例： 第1至第12个月按照新人每月FYC的10%发放，前三个月的增员奖在第四个月一次性发放，以后各月的增员奖依次延期一月发放。 增员待遇发放不受增员人职级变化影响. 《基本法》告诉我们的游戏规则 职级越高，收入越高 （通道分析） 假如您是一个组经理 佣金+续期+增员奖+增才奖+展业奖+责任底薪+管理津贴+培育组经理奖 合计8个通道 展业奖 根据本人每月FYC，向业务经理、高级业务经理和各级主管发放，每月发放一次。 展业奖=本人每月FYC×展业奖比例 责任津贴 责任津贴=月度责任津贴基数×目标达成率比例 月度责任津贴基数： 责任津贴 责任津贴=月度责任津贴基数×目标达成率比例 目标达成率比例（FYC达到1.2Q有效人力目标） 上一季度有效人力比率=上一季度所辖有效人力/各职级目标有效人力 责任津贴 责任津贴=月度责任津贴基数×目标达成率比例 目标达成率比例（FYC达到1.2Q有效人力目标） 责任津贴 注：组经理所辖至少有两人当月FYC达到0.2 Q，否则不予发放责任津贴。 管理津贴 管理津贴=直管津贴+间管津贴 直管津贴=直管人员月FYC合计× 直管津贴比例 管理津贴 管理津贴=直管津贴+间管津贴 间管津贴=间管人员月FYC合计× 间管津贴比例 实例计算—— 张彬组经理 《基本法》告诉我们的游戏规则 职级越高，收入越高 假如您是一个部经理 佣金+续期+增员奖+增才奖+展业奖+责任底薪+管理津贴+主管月奖+职务津贴+育成津贴 合计10个管道 《基本法》告诉我们的游戏规则 职级越高，收入越高 （人力分析） 假如您是一个业务主任 农民 假如您是一个组经理 富农 假如您是一个分处经理 小地主 假如您是一个处经理 地主 假如您是一个分部经理 …… 农场主 《基本法》告诉我们的游戏规则 职级越高，风险越低 （考核） 假如您是一个业务主任 假如您是一个组经理 假如您是一个分处经理 假如您是一个处经理 假如您是一个分部经理 假如您是一个部经理 赵本山曾抛出一段“麦当劳论” 他说：如果我有足够的精力，足够的钱，足够的演员，我会让大舞台像麦当劳一样，在全国连锁经营。十年后，我在各个省会都有一家大舞台，你想那是一种什么力量，如果我有三十个舞台，这一晚上会产生多少价值？ 我之所以成功，是因为我找到了比我更优秀的伙伴和我一起工作。 ——比尔 盖茨 永做寿险伯乐 发现各路精英 搭建事业平台 引爆辉煌人生 举例：业务员增员1人得到的利益 假设该增员对象每月佣金都能得到一千元 利 益 1.增才奖：300元 2.增员奖：1000元*10%*12个月=1200元 5% 4Q（含）以上 4% 3Q（含）—4Q 3% 2Q（含）—3Q 2% 1Q（含）—2Q 0 1Q以下 业务经理、组经理、分处经理展业奖比例 本人当月FYC 2000 分部经理 3000 部经理 1200 处经理 500 分处经理 300 组经理 月度责任津贴基数（元） 职级 45 分部经理 108 部经理 21 处经理 9 分处经理 3 组经理 目标有效人力 职级 100% 70%（含）——100% 80% 60%（含）——70% 110% 100%（含）以上 60% 50%（含）——60% 40% 40%（含）——50% 20% 40%以下 目标达成率比例 上季度有效人力比率 16 50Q（含）以上 14 10Q（含）——50Q（不含） 12 6Q（含）——10Q（不含） 10 0——6Q（不含） 直管津贴比例（%） 直管人员月FYC合计 8 50Q（含）以上 6 20Q（含）——50Q（不含） 5 10Q（含）——20Q（不含） 4 0——10Q（不含） 直管津贴比例（%） 直管人员月FYC合计 张三 张四 张五 李奎 李丽 李丽君 举例：组经理得到的利益 增员2人 增才