陈亚光医院协会成本问题.ppt

绩效工资与成本控制操作中的有关问题 陈亚光 郴州市第一人民医院名誉院长 南华大学医院管理研究所所长 2011年公立医院改革重点工作 研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系 强化预算、收支、资产、成本核算与控制监管 考核结果与院长任免、奖惩、医院财政补助、工作 人员平均收入水平挂钩 充分调动医务人员积极性 1、实行岗位绩效工资制度 2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩 3、多劳多得、优绩优酬 4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜 5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平 6、适当拉开医务人员收入差距 如何理解“调动积极” 正视人对财物的需求欲望 利用薪酬的积极作用 广东为什么那么多“江湖医生” 绩效与绩效工资 岗位工资与绩效工资 绩 效：效益、效率、质量和目标可 　　　　　　测量的结果 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬 质量目标完成情况 建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系 岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小 工资总量与工资比例问题 控制总量还是控制比例？ 积极与消极的关键 （有些单位实行“绩效”工资后的消极表现） 对“要求”的理解 绩效“要求”：数量、质量、技术难度、满 意度 双重“要求”：成本控制 运行成本、“费用”成本 分配“差距”问题 有“重要”和“不重要”的岗位吗？ “石油政治” 群体间的差距 1、对服务效果影响程度 2、岗位利用非人力资源的多少 3、人力成本投资的多少 4、人力资源的稀缺性 5、员工承受力 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定 郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数 生产科室各类人员权重系数排列顺序 管理及工勤部门各类人员权重系数排列 群体内部差距 1、绩效（数量、质量、效率、满意度） 2、贡献率（对他人的贡献） 3、岗位的技术难度、辛苦程度 绩效工资医护之间分配方法 1、人均系数法：0.6-0.8:1 2、职称系数法：不同职称设定差距 相同职称设定差距 相同职称不设定差距 积极性与“潜能”发挥问题 计件工资(提成)的选择 “服务式”管理与“临床路径” “年薪”与“月薪”的选择 前景理论 薪酬方式与岗位目的一致 管理者：年度目标 员 工：日常目标 职责与薪酬关系问题 科主任的薪酬设计与考核 护士长的薪酬设计与管理 “科学”设计与“操作”设计问题 “科学性”与“不可操作性” “实事求是”与“可操作性” 垂直考核与分层考核问题 考核个体与考核团队的问题 “以指标为主”还是“以岗位为主”考核 护士长与护士考核区别 工作量计分： 抢救：0.7分/次 重症监护：0.5分/天 病危：0.6分/天 特级护理：0.4分/天 病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天 出院：0.3分/人 二级护理：0.1分/天 病房护士绩效分配 统一定岗 统一定责 统一定薪 多劳多得 岗变薪变 绩效指标取舍问题 “分配指标”与“考核指标”的概念 （业绩指标与约束指标,功与过的关系） “过程指标”与“结果指标”的概念 职责与实际情况相悖的问题 B超室晚夜班费： 初级职称50元 中级职称70元 高级职称90元 绩效工资的局限性 辅助性薪酬 非物质性薪酬 职业年金 流程变革 护士的其他补贴： 护士长龄：30元/年 专家津贴：0.4绩效 穿刺枪手：800元/月 儿科津贴：300元/月 重症监护室津贴：3年内月增100，4-8年月150， 最高达1050元 医疗专家特殊职业年金:业务收入0.5% 临床医生: 副高:个人9600 医院14400 正高:个人14400 医院21600 主任:副高:个人9600 医院9600 正高:个人14400 医院14400 医技医生: 副高:个人6000 医院9000 正高:个人9600 医院14400 主任:副高:个人6000 医院6000 正高:个人9600 医院9600 辅助性薪酬 1.医疗安全奖； 7.论文奖励； 2.科研