【精选】中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究.doc

中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们所付出的努力、实践、学识、技能及实现的绩效等等给与相应的回报和答谢。薪酬在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人能力和发展前景。科学有效的薪酬管理能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。但是我国目前薪酬管理中尚存在很多问题。 薪酬制度及结构缺陷 1. 薪酬制度与企业经营战略不匹配 企业发展有其生命周期，企业在不同的发展阶段具有不同的经营目标，所采用的发展战略也不同。那么，企业薪酬战略应与企业不同发展阶段经营战略和发展方式相匹配，在不同阶段采用不同的符合企业当期实际的薪酬战略。但是我国目前绝大多数企业的薪酬战略则相对僵化，与企业发展战略并不匹配。 薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重 工资体系不规范、透明性差、弹性差。工资体系不规范是指企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清，员工的各种性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，工资体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都是高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度，中国许多企业之所以选择必威体育官网网址的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多更大的问题和矛盾。 工资体系弹性差是指企业的工资体系中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较少以及员工的工资基本没有起伏的现象。国内许多企业，特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象，在这种情况下，薪酬难以发挥对员工的激励作用，无论员工干多干少，都拿一样的工资，所以导致员工的积极性不够，搭便车现象比较严重，在这种盲目崇尚平均的薪酬结构下，企业难以发挥薪酬应有的激励作用。 薪酬具体设计的缺陷 1. 企业薪酬设计较随意，没有把握薪酬设计的基本原则 薪酬水平设计应该满足以下原则，包括外部竞争性，内部公平性和个人公平性。目前，我国很多企业在进行薪酬制度的具体设计时，根本没有充分的了解市场上或者本行业内薪酬的基本水平，薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支持，盲目确定的薪酬水平，很可能无法满足薪酬水平的外部竞争性要求，难以和市场上同行业的企业的薪酬水平相抗衡，从而可能会流失或者错过很多优秀人才；其次，目前我国企业的薪酬水平在企业内部也是不均衡的，在内部公平性上有所缺失，要想做到内部的薪酬均衡和体系企业组织内部的薪酬公平性，应当以企业内的各职位及其带来的价值为标准，根据员工对组织的贡献大小来合理的进行薪酬水平的设计，而目前我国很多企业都是过分依据人在企业中的行政级别和资历深浅来确定员工的薪酬水平，而没有充分考虑不同员工的能力大小和为组织带来的贡献和价值，这是非常不科学的。这种带给员工的内部不公平的感觉极大地打击员工的积极性，降低他们对企业和工作的满意度，不利于整个企业良好氛围的维持和企业的健康顺利发展。 薪酬设计的目标不明确 薪酬是企业管理中的一个重要组成部分，也是激励员工，吸引人才，激发企业活力的源泉。企业之所以强调和重视薪酬的科学合理设计，目的是在于不断的吸引和激励人才，不断增强员工努力工作，为企业贡献的积极性和责任感，其最终目标是实现企业的战略目标。但是当前我国很多企业的薪酬设计却偏离了企业的战略目标，不能成为推动企业战略目标实现的有效保障。 薪酬分配方面的问题 薪酬形式比较单一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬 由马斯洛需要层次理论，人的需要由低到高主要包括五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。员工在低层次的需要得到满足后，会进一步产生对受尊重，成就感和实现个人价值等更高层次的要求，而这些需求不是简简单单的物质奖励就可以满足的，而是通过内在薪酬来实现。因此企业的薪酬不能仅仅关注外在薪酬，更应该注重对员工内在薪酬的管理，内外结合，提升员工对企业的认同感和归属感。 薪酬分配方式单一，缺乏长效激励 我国大多数企业仍沿用在基本工资基础上的奖金和绩效工资；根据资本要素进行分配，而对劳动、管理、技术要素参与分配的方式则不是很重视，造成企业的薪酬分配对员工尤其是经营者和核心人才长期激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业长远激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业的长远利益结合起来，难以对员工产生长效的激励作用。 思想观念方面的问题 对人力资源战略管理缺乏