創建高績效團隊.ppt

创建高绩效团队的五大要诀 营造一种支持性的人力资源环境 团队成员的自豪感 让每一位成员的才能与角色相匹配 设定具有挑战性的团队目标 正确的绩效评估 * * * * Wistron(zhongshan)co.,Ltd 制程部 肖安球 現代社會﹐工作難度越來越大﹐專業技朮要求越來越高﹐產品更新速度越來越快。在這種高難度﹑高技朮﹑快節奏的要求下﹐一個項目僅靠某一個人的力量是不夠的﹐往往需要几個甚至几十個人組成一個團隊進行合作才能完成。 然而我們經常會聽到很多的團隊主管抱怨現在的人越來越難管﹐工作越來越難做。 那么我們到底應該怎么樣創建一個高績效的團隊呢﹖ 漏 水 桶 理 论 在管理學中有一個非常有名的理論﹕木桶理論。 木桶理論認為﹐一個團隊是否能做到優秀不是取決于最有能力的人﹐而是取決于能力最差的人﹔就像一個木桶能裝多少水取決于最短的木塊一樣。 成君憶先生在《水煮三國》里卻提出了漏水桶理論﹕一個木桶能裝多少水﹐甚至是否能裝水主要取決于木板與木板之間的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。 一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。 一﹑营造一种支持性的人力资源环境 为了创建一支高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表示信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此架构一种良好的沟通平台。 1.例會制度 團隊應有自己的例會制度﹐以便團隊成員遇到困難時能得到與其他成員交流﹑學習的機會﹐并及時得到領導者的支持。 當成員的工作需要其他成員協助時﹐例會也可成為協調團隊成員工作的一個契機。 在例會上﹐領導者可及時了解各項工作的進度﹐并對各成員取得工作成績（任何的進展都應視為成績）表示感謝與贊賞。領導者應對各成員下一步的工作制定目標﹐并指明方向﹐對成員完成下一個目標的能力表示信心。 2.培訓制度 團對領導者應為成員創造各種學習機會﹐定期與不定期的培訓是一個很好的渠道。 培訓的內容可以是與工作相關的專業知識﹐也可以是與人生（不僅僅是職業）發展相關的價值觀﹑世界觀等知識。 培訓講師可以是團隊內部成員﹐也可以是從外部聘請的。如果團隊領導者直接作為講師的話﹐可提高團隊的凝聚力與領導者個人的威望值﹐這對團隊的執行力大有好處。 3.有效授權 當團隊成員為非最終執行者時﹐領導者應對成員進行有效﹑充分的授權。 如果團隊成員為非最終執行者﹐且沒有得到有效授權時﹐領導者則不能因政策或事項沒有得到執行而問責于團隊成員。否則易挫傷成員工作的積極性。 領導者應記住﹕權利與義務是相輔相成的。沒有權利作為基礎﹐任何人都可以而且應當不履行義務（承擔責任）。 事實上﹐當團隊成員為非最終執行者時﹐有效的授權是領導者對成員最有力的支持﹐并且它也是提高團隊執行力的有力武器﹐是團隊各項政策﹑決定與事項能順利執行的保証。 領導者授權后應努力做到不越級管理﹐并應拒絕非特殊情況下的越級報告。 案例一﹕刘邦为什么能成为弱势大赢家 《史记．淮阴侯列传》一节写道： 　　上问曰：“如我能将几何？” 　　信曰：“陛下不过能将十万。” 　　上曰：“于君如何？” 　　信曰：“臣多多而益善耳。” 　　上笑曰：“多多益善，何为为我禽？” 　　信曰：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下禽也。” “‘将将’二字，就是知人善任的意思。知人是善任的前提，善任是知人的目的。所谓善任，其实就是授权的艺术。 实现有效授权的五大障碍 ﹕ 障碍一：不信任员工 在具体的工作中，領導者没法不去过问部属是如何开展工作的，甚至把一些关键的环节留给自己亲自操作。領導者在自己的心里打了个很大的问号，您的部属会像你一样尽职尽责吗？ 　　然而，一味地批评抱怨又有什么用呢？如果您怀疑员工的人品，您应该问问自己，是不是因为您没有通过信任来激励他们；如果您怀疑员工的工作能力，您应该也问问自己，有没有对他们进行必要的培训或给他们锻炼的机会？总而言之，您应该反复寻找失利的原因，然后和大家一起探索提升业绩的办法。事实就是这样简单，通过您的信任、鼓励和培养，您的部属终将会成长为一个真正值得您信赖的人。 障碍二：害怕失去对任务的控制 很多管理者之所以对授权特别敏感，是因为害怕失去对任务的控制。一旦失控，后果很可能就无法预料了。问题是：难道