第三章 德国企业的HRM.ppt

ROUTE 66 Add subtitle here 德国人力资源管理模式 一、德国企业人力资源开发与管理实践 （一） 员工培训 　　　德国企业文化的特点是理性主义管理方式，技术管理为基础，实行该国源于1948年的社会市场经济模式，重视员工素质的提高。德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一，具有完善的职业培训和职工广泛参与管理机制。其法律规定的职业培训有三项：一是带职到高等学校学习；二是企业内部进修；三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。在德国要成功谋职，除了必备的文凭外，没有经过必要的专业职业教育几乎是不可能的，即使是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承祖业来从事农业生产。这使得每个德国家庭都要重视教育培训。 　　　　在德国，职工培训有较长的历史传统。19世纪末，为适应工业发展的需要，工业界开始对青年工人进行大规模培训。到了20世纪70年代学徒工在企业和学校同时接受培训的双轨制培训制度开始实行。二战后，职工培训作为重建经济的一部分，受到极大的重视，国家用法律的形式规定了受训的专业，政府各部还制定了各类工作的培训标准。据统计，在15-18岁的青年中，每两个人就有一个在职业学校学习，学徒工的培训对德国经济发展和技术水平的提高起了重大的作用。 　　在德国的学徒工培训中，学校、企业各自负有明确的责任。学徒工培训统一实行双轨制，即在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识。在3年学徒期间，每周3天到4天在企业学习，1天到1天半在学校学习，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付。 大型企业，均建有自己的培训中心，选聘具有资格证书或被认可的工程技术人员担任徒工培训的指导教师，用最现代化的设备、教学设施和手段对徒工(包括企业职工)进行专业技能培训。 部分企业无能力单独组建培训中心的，则由国家及有关单位资助，几个企业联合建立培训中心。学徒期满后需经过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应的学历证书和从业资格证书。 其它培训特色 企业办大学，企业大学可以办各种严格考试，合格后的证书全国有效 跨企业的再培训中心。 商会、工会、教会和其它机构举办。 市场模拟训练公司 （二） 劳资关系 以严密的法律体系规范企业劳资关系 ??? 　　德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。劳资双方的代表，有权在不受国家干预的情况下，缔结劳资协议。劳资协议具有法律约束力，当双方发生重大矛盾或冲突时，运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制。 ??　　　职工参与决定是德劳资关系中的又一大特色。目前，职工参与决策体制主要体现在以下几方面：董事会须有工人参与；联合管理；工会；充当劳资双方之间的协调角色。在雇员超过２０００人的公司中，雇员与工会在监事会中拥有一半的投票权，而在５００－２０００人之间则有1/3投票权 劳资关系－－员工参与管理 　　　德国企业通过“社会契约”和“共同决策”来平衡各方面利益关系。在发展经济的同时，兼顾社会公正，不断完善面向社会各阶层的社会保障体系；而让员工参与企业管理，也利于建立稳定的劳资关系，缓解劳资矛盾。这种由劳资双方共同治理企业的做法不但使劳资关系融洽，减少了工人与管理层之间的矛盾和冲突，而且共决制能让资方更多地考虑企业的长期发展，避免短期行为。事实上，让员工参与企业民主化管理，并不会拖慢企业发展的步伐，相反，由于形成了比较稳健的内部制衡机制，能较为充分地反映和体现员工利益，如员工的劳动条件、薪酬待遇等问题能够通过劳资共同协商得到改善和解决，反而使劳动生产率得以大大提高。据１９９５－１９９９年期间的一项统计资料表明，德国实行员工参与管理的企业，每个工人的产值每年提高了８％，而美国企业的每个员工每年的产值只增长了３．５％。 　　 德国公司治理的组织 参与管理制度争论 对企业绩效的影响 参与决策制与雇员刚性 批评者指出, 共决制偏向工会、工会对企业事务干预太多, 劳动委员会偏向在职雇员利益。Gold 认为劳动委员会使得企业出现雇佣僵化和雇佣调整成本上升,工人流动率低, 高工资以及技术工人与非熟练工人间的低工资差别。 随着经济全球化竞争的日益激烈, 特别是欧盟一体化进程加快, 共决制被视为德国企业缺乏竞争活力、封闭和僵化保守的代名词。 德国工业同盟和雇主协会强烈要求废除共决制, 而工会则力主维护共决制。 共决制在德国数字逐渐减少 （三） 雇佣制度 自由雇佣的政策 德国《基本法》第１２条明文规定，所有德国人都享有选择职业、工作岗位和培训场所的权利。 德国劳工局作为一个公益机构，其宗旨是为每一个有需要的人服务。 就业指导的内容：区域人才需求情况，免费提供情报工作，心理测试 相关法令 德国的劳资关系明确规定不能突然解雇工人，解雇名单须在