第八章 培训与开发项目评估.ppt

第八章 培训与开发项目评估 培训效果评估的内涵 培训效果评估的发展阶段及其目标 培训效果评估的模型 培训评估所需数据的收集方法 培训效果评估中的研究设计方法 从财务角度评估人力资源开发项目 培训效果评价的总结和应用 第一节 培训效果评估的内涵 培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的收益。 培训效果评估是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。 1、培训评价的类型及原因 事前评价指改进培训过程的评价 保证培训项目组织合理且运行顺利； 受训者能够学习并对培训项目满意； 试验性测试是指与潜在的受训者、管理者或其他顾客预先试行一项培训项目的过程； 事后评价指用以衡量受训者参加培训项目后改变程度的评价。 培训评价的原因 明确培训项目的优势和不足； 评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看看它们是否有助于学习和培训内容在工作中的应用； 明确哪引起受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少； 通过了解参与者是否愿意向他人推荐该培训项目，为何要参与该项目，及对该项目的满意度，收集有助于推销 该培训项目的信息，从而明确项目的成本和收益； 比较进行培训成本与不进行培训的成本与收益； 对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。 2、培训项目评价中所用的成果 认知成果可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度； 技能成果 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。 情感成果 包括态度和动机在内的成果； 反应成果指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉； 绩效成果 绩效成果是用来决策公司为培训计划所支付的费用的，包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 投资回报率 投资回报率指培训的倾向收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。 直接成本指参与培训的所有员工包括受训者、培训教师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利、培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用。 间接成本主要包括一般的办公用品、设施、设备及相关费用；与培训没有直接关系的培训部管理人员和一般员工的工资；及行政人员的工资。 3、如何判断 培训成果 的好坏 1、相关度 相关度是指培训成果与培训计划所强调的应该学习的能力之间的相关性。 标准干扰指培训效果评价测量了不相关的能力或受到了额外因素的影响。 2、信度（可靠性） 指一项成果的测试结果的长期稳定程度 3、区分度 指受训者取得的成果能真正反映绩效的差别； 4、可行性 指收集培训成果的测量结果的难易程度。 第二节培训效果评估的发展阶段及其目标 一、培训效果评估的发展阶段 第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应； 第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法； 第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加 ； 认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估。 培训效果评价程序 培训需求分析 界定评估目的 评估需要培训前的准备 选定评估对象 全面考虑评估活动 完善培训评估数据库 确定培训评估层次 选择评估衡量方法 统计分析评估原始资料 撰写培训评估报告 调整培训项目 沟通培训项目结果 二、培训效果评估的目标 布朗德格的研究 菲利普斯的研究 斯威尔克塞克的研究 克里格尔的研究 布什内尔的研究 特索罗的研究 1、布朗德格的研究（1982） 分析培训活动成本； 改进培训发展方案； 给学员、培训方案设计者和管理者提供反馈； 了解员工技术水平与效率； 了现组织未来 领导者； 为绩效评估提供有效信息； 为员工安排适当的工作，为培训机构建立地位与声誉。 2、菲利普斯的研究（1983） 判断某项目是否实现了它的目标； 批出HRD项目的优缺点并进行调整； 计算HRD项目的成本—收益率； 选择谁参加将来的培训； 需要衡量各种测验、案例和练习是否清楚有效； 区分出从某项目中收获最大或最小的受训者； 强化受训者所学到的主要内容； 为将来项目的市场推广积累有利的资料； 判断项目是否能够满足特殊需求； 协助管理者作出决策者建立数据库。 3、斯威尔克塞克的研究（1985） 改进培训方案； 给学员、方案设计者和管理者提供反馈意见； 评价员工技术水平。 4、克里格尔的研究（1987） 判断教育培训方案价值； 证明教育培训效用的存在； 审核教育培训项目达成的情况； 帮助教育培训获得更多的得益 ； 指出教育培训需要改进的地