第六章：招聘方式.ppt

对身体贫血来说，要想缓解或根治，除了要消除导致贫血的病源外，一是好好滋补身体，二是进行输血。对组织而言，滋补就相当于培训及发展现有员工，以备进行内部选拔；输血就相当于从外部招募，以补充本身的不足。滋补身体和输血两种办法各有其优势与不足 。 内部选拔的员工常被戏称为“家里人”，而外部招募的则被戏称为“空降兵”或“外来和尚”等。 招聘时应注意的问题 简历不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让求职者更多的了解公司 给应聘者更多的表现机会 招聘广告的编写 招聘广告的编写原则 招聘广告的内容 招聘广告实例 招聘广告的内容 * * 第六章 招聘的方式 内部提升 工作轮换 人员返聘或重新聘用 一、来源 第一节 内部招聘 有计划的提升 临时提升 设立副职 案例：宝洁公司的“内部提升” 二、方法 职位公告法 人才储备 推荐法（自荐或他荐） 实现内部招聘的重要方式——竞聘上岗 第二节 外部招聘 人员举荐 登门求职者 就业中介（职业中介机构）机构 竞争者与其他公司 学校 人才市场 一、来源 二、方法 员工举荐 广告招聘 校园招聘 网络招聘 外包 职业介绍所 人力资源公司 猎头公司 人才招聘网站 新方法——视频招聘 案例：上海贝尔公司的“员工举荐” 毛遂自荐 特色招聘 1.在用户中检索人才 2.团体招募 3.与大学保持良好的关系 4.组织校园企划大赛 5.学生俱乐部 6.组织实习生培训 7.设立专项奖学金 内 部 招 聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 内外招聘优缺点比较 案例分析：内部招聘，防范“士气危机” 小张和小王同一天进入了心仪已久的 J公司的质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其是值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。对此，质检部也受到了公司领导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理。质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了心仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存 。 原因解析： 1、忽视了人事匹配的原则。 2、缺少必要的培训。 3、有效的沟通未到位。 防范“士气危机”的三步法 第一步，未雨绸缪，寻找一切可能导致“士气危机”的源头。 第二步，对症下药，堵住源头。 第一味药：健全招聘制度，完善招聘技术和方法。 第二味药：树立人事相宜的理念。 第三味药：建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。 第四味药：建立基于内部招聘的沟通机制。 第三步，密切跟踪，及时换药。 校园招聘 校园招聘的方式 企业到校园招聘； 学生提前到企业实习； 企业和学校联手培养 摩托营是摩托罗拉中国公司为中国一流大学的优秀在校生设立的实习生计划，其目的在于为摩托罗拉的未来发展提供充足和多元化的人才供应；同时，也为有志于成就事业的优秀大学生提供发展自我、了解企业、提高就业竞争力的机会。整个实习期起始于入职培训，实习结束后，经评估通过的同学还将取得摩托罗拉公司颁发的实习认证.表现优秀的实习生在毕业后将获得优先录用的机会。  校园招聘案例 宝洁公司的校园招聘程序： 1．前期的广告宣传 ??? 派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生，以达到吸引应届毕业生参加其校园的招聘会的目的。 ??? 2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。 3．网上申请 ??? 从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网