工作态度与工作绩效关系研究综述.doc

工作态度与工作绩效关系研究综述 摘要：最大限度地提高员工的绩效是企业人力资源管理上的重大课题。而员工的工作态度是影响其工作绩效的关键因素，因此，研究知识型员工的工作态度与工作绩效的关系具有重要意义。本文综述了关于工作态度与工作绩效关系的研究工作和主要观点，总结了前人的研究成果，指出了进一步研究方向。 关键词：工作态度、工作绩效、工作满意度、工作投入、组织承诺  一、引言 工作态度和工作绩效之间的关系是工业组织心理学研究的一个古老的命题，随着霍桑试验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现，人们就开始注意到工作态度与工作绩效之间的关系。并有相关研究证明二者存在着既互相依赖、互相联系，又不成正比、不相等同的关系[1-2]。也有其他关于工作态度和工作绩效的研究层出不穷，对于两者的关系也众说纷纭。而研究工作态度与工作绩效的关系具有很重要的现实意义，因此，本文对工作态度与工作绩效的关系进行综述。 二、工作态度的概念与维度 斯蒂芬·P·罗宾斯认为与工作相联系的态度即工作态度，是指员工所持有的对工作环境方面的积极的和消极的评价[3]。Hodgetts Altman (1979)也指出，工作态度就是个人所产生的对工作的持久性感情或评价，它除了主观情感因素外，还包含客观认知及行为要素等。 对于工作态度，国内外学者根据不同的研究角度使用了不同的研究维度， Mortimer研究认为工作态度是工业社会心理学研究的热点问题，并把工作态度划分为工作满意度和工作投入两个维度[4]。在员工态度管理中最关心的是与工作相关的态度，特别是影响员工工作绩效的态度上。管理学大师理查德·L·达夫特认为与出色工作绩效有关的三种态度分别是工作满意度、组织承诺和工作参与。这里所指的工作参与即为工作投入[5]。Jeffrey ·M·Conte等在工作态度与职务分析的研究中发现工作满意度、工作投入和组织承诺是三个相互独立的因素，也是测量工作态度的有效因素。并通过测量工作满意度、工作投入和组织承诺来评价工作态度的状况，在此基础上对工作态度与职务分析等级的关系作了深入研究[6]。斯蒂芬·P·罗宾斯在其《组织行为学》一书中也指出，一个人可以有几千种态度，但是组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上，组织行为学中的大多数研究将工作态度集中在三个方面：工作满意度、工作投入和组织承诺[27]。Milan LarsonFred Luthans 2006年[7]。国内学者曾明、秦路认为工作态度的研究焦点都放在了工作满意度、组织承诺和工作投入这三个态度上，并以此作为工作态度指标预测工作行为比单独使用工作满意度指标预测工作行为更加准确[8]。 综合以上国内外研究可以看出，工作态度的研究主要集中在工作满意度、工作投入、组织承诺三个方面，所以本文在综述工作态度与工作绩效关系时，主要也从这三个方面展开。 三、工作态度与工作绩效关系的研究 多年以来，心理学家、管理学家和组织行为学研究者对工作态度与工作绩效的关系保持着持续的关注和兴趣。很多研究者认为态度与工作绩效存在一定的关系：职工的工作态度积极，必然会表现出较高的工作效率，反之亦然。工业心理学的继续深入研究发现，工作态度和工作效果的关系并不是这么简单的一对一的关系，它们之间的关系是相当复杂的。 根据西方学者布罗伊菲尔德和克罗克特(A. H. Broyfield W. H. Crockett )对这个问题的研究，他们以问卷法、量表法和面谈法，调查了许多职工在工作态度和工作效果方面的关系问题，分析总结了他们自己四十年的研究成果，发现了对工作持积极态度的职工，他们的工作效果可能很好，但对工作持消极态度、感到不满意的职工，工作效果也可能很好。也就是说，职工的工作态度和工作效果之间并无必然的因果关系，但也并没有否认工作态度对工作绩效的影响。 美国心理学家迈尔曾对工作态度和工作成绩的关系提出过这样一个公式：工作成绩=动机*能力。这个公式说明，职工的工作成绩是由动机与能力这两个性质极其不同的因素的相互作用决定的。其中，能力因素是个体已经固定下来并经常而稳定地表现出来的心理特征，它的高低既与先天的遗传因素有关，也与后天的学习训练有关。动机因素则是个体需求与社会环境相互作用而激发的一种内部力量，这种内驱力的强弱取决于个体对事业、工作、同志、集体的态度，以及许多其他因素。如果我们运用这个公式来分析工作成绩与工作态度的关系，可以看到二者存在着既互相依赖、互相联系，又不成正比、不相等同的关系[9]。 中国学者付亚和、许玉林在2003年研究认为导致绩效出众者和绩效平平者之间的区分因素在于个体的素质。并建立素质冰山模型，在模型中最表层浮于冰山之上的是知识和技能，最底层是难以用一般方法测得的态度动机等。他们认为