第六章销售人员的激励.ppt

肇庆学院财经系 周菁 第六章 销售人员的激励 回顾：主要的激励理论 需求层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 需求层次理论 该理论由人本主义心理学家马期洛提出，主要包括以下三个基本观点： 人的需要分为五个基本层次。 从基本的需要层次到高级层次依次是：生理需要、安全需要、社交需要、自我尊重需要、自我实现需要。 这五种需要并不是并列的，而是从低到高排列的。 当低层次的需要得到满足后，就会自动产生更高一层次的需要。只有未得到满足的需要才能够影响行为，已经得到满足的需要不会影响人的行为。 人的行为是由主导需要决定的。 对具体的人来说，并不是在任何条件下都同时具有这五种需要，而且这些需要相对强度也并不总是相等的，人们的行为方向由其中的主导需要决定的。 双因素理论 该理论由美国心理学家赫兹伯格提出，他认为人的需要有两种不同类型，它们之间彼此独立，但能够以不同的方式影响人们的行为。一类影响因素通常是同工作内容紧密联系在一起的，这类因素是改善或需要地满足能够产生较大程度的激励。这类因素没有改善或没有得到达到预期，人们也不会产生不满。赫兹伯格把能够促使人们产生工作满意感的这类因素叫做激励因素。另一类是同工作环境和条件相关的因素，这类因素处理不当或需要得不到满足，就会引起不满；但即使处理得当，刀只防止不满的产生，不能起到激励作用，这类因素为保健因素。相应在实施激励时，主管要确保健因素不能成为激励的禁锢，充分发挥激励因素的主导作用。 期望理论 该理论由美国心理学家弗隆提出。其基本要点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以最终达到这个目标。人们从事某项工作并达成组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。因此，对人们的激励强度，将到决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标可能性的看法的乘积。用公式表示为： 激励力=效价× 期望值 式中激励力是一个人所受到激励程度；效价是一个对茉一成果的重视程度和评价高低的主观估计；期望值是指通过特定活动导致预期成果的概率。期望理论说明激励实质上选择过程，人是理性地追求激励力最大的行为方式，促使人们去做某件事的激励力将依赖于效价和期望两个因素。 公平理论 公平理论主要研究报酬对人们工作积极性的影响。一个人因工作或作出成绩取得报酬后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己的投入产生比与别人的投入产生比是否一样。这些投入包括体力、脑力、时间、努力、教育等许多因素，以此来判定自己所获得的报酬是否公平或公正。公平理论可以用下式来表示： 个人所得的报酬/个人的投入= 作为比较的另一个的报酬/作为比较的另一个人的投入 一个人的投入和报酬之比，同他作为比较对象的另一个人的投入和报酬之比应当是平衡的。如果不平衡，人们会采取自己的方式寻求平衡，尤其是感到吃亏的人，他可能会选择要求加薪。也可能选择怠工。 强化理论 强化是指对某种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上决定该行为是否重复出现。美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现；当这种行为不利时，这种行为变会减弱或消失。即动机导致行为，结果调整行为。这就是环境对行为的强化的结果。 强化理论 在管理中运用强化理论来进行行为改造，一般可有以下四种方式： 正强化：这就是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定，以增加其重复出现这一行为的可能性。 负强化：这就是预先告知某种不合要求的行为或为良绩效可能引起的后果，并进行严格的过程监督。 消退：就是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，以终止或降低该行为重复出现的可能性。 惩罚：这就是有某种带有强制性、威胁性的不种结果，从而降低某种行为重复发生的可能性。 第一节 激励的主要方法 激励的主要方法 物质激励 晋升激励 目标激励 榜样激励 工作激励 荣誉激励 销售竞赛 授权激励 培训激励 团队激励 物质激励 企业可以运用的物质激励手段包括工资、奖金和各种福利。物质激励是最基本的激励手段，因为工资、奖金、住房等决定着人们的基本需要的满足程度。事实上，如果销售人员认为包括开支报销和福利在内的报酬不够时，所有的激励方法都不会产生应有的效果。 案例： 在2000年，一个专业的鞋业进口公司因为通货膨胀和汇率上升致使产品价格上升了40%，其销售人员的佣金从10%下降到6%，而且销售经理也没有向他的员工清楚地解释降低佣金的原因。即使销售人员的销售上升了40%而使佣金收入略为有所上升，销售人员还是不肯努力，因为他们感到报酬太低了。 晋升激