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浅析农信社人力资源管理存在的问题及对策 　　摘要：农村信用社是社会金融行业的最底层，无论从信息传递方式或者经营方式都相对落后。又由于是农村客户占据多数，所以优良客户也占据较少，因此竞争力也较弱。随着金融领域市场的全面开放，金融行业竞争力不断加强，给农村信用社带来了极大的挑战与压力。目前客观事实摆在我们面前的是农村信用社由于长期缺乏相关专业人才，导致人才结构不科学，人员素质低下，这与开拓农村金融市场、树立社会形象背道而驰。本文从人力资源管理方面对客观存在的事实进行了浅析。 　　关键词：农信社；人力资源管理；问题对策 　　中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01 　　引言 　　提到人力资源管理，许多人就联想到上市公司、大型股份公司、独资企业等，而对农信社的人力资源管理感到茫然。其实知识时代、信息时代、经济时代，何时何地都是人才竞争时代。无论什么样的单位，谁人力资源管理好了，谁就拥有了人才，谁就有了源源不断地动力资源，谁就在市场竞争中获得了实力与魅力。本文阐述了农村信用社人力资源管理普遍存在的问题，也提出了肤浅的优化对策，希望有助于加快农村金融行业管理的步伐。 　　一、人力资源管理的目标 　　有效地调动员工的积极性，通过一定的手段，使人、财、物达到最佳整合模式，最大地让员工能动性得到释放，进而增强经济效益和社会效益。 　　二、农信社人力资源管理出现的问题 　　1.人员结构比例不合理 　　目前农信社人员结构最大的特点是老龄化。由于地理环境、工作待遇都不如市中心好，所以在校的大学生很少愿意来农信社工作，农信社人员的来源多数都是旧体制下留下的人员，以及一些社会闲散人员通过各种关系而来。这样导致中老年人员居多，据不完全统计，40-50岁的中老年占60%以上，30岁以下人员占10%以下。这样的结构比例导致人才梯队出现断层，工作无后劲，严重阻碍农信社的竞争与发展。 　　2.综合素质比较差 　　人员的来源与结构如上边所述，再加上多数人对在职继续教育认识不够，又缺乏敬业精神，所以业务水平也就停留在表面的层面上，加之缺少专业核心技术人员，更缺少高层次的经营管理人员等因素，直接制约了农信社的发展进程，使农信社在公关与市场营销上明显缺乏竞争力与实力，进而导致农村金融网点缺乏，城市金融网点沉淀，从而影响整体的金融资源配置。 　　3.缺乏有效的激励机制 　　多年来，农村信用社一直是“大锅饭”状态，没有任务上的压力，导致干与不干一个样。具体表现在同一?别，学历不同、能力不同，但是薪酬相同，这种体现不出责任与能力以及价值的差异，让生活在物质世界里的人们，失去工作的热情与竞争的激励，最终出现了人员配置两级分化，一个是优秀人才纷纷跳槽，另一个是综合能力差的人员继续“浑水摸鱼”，不求上进。 　　4.人员规划滞后 　　可以客观地说，多数农信社对人员的规划滞后，甚至没有规划。具体表现在没有形成一套的人员开发、招聘、培训、利用、规划等资源管理体系。对人员的断层没有足够认识，缺乏人才的开发意识；在业务培训上，没有针对具体业务，有针对性培训，对培训的内容，也没有与具体业务相结合，而是千篇一律、老生常谈地课本宣教；在人才的使用上，也没有体现出价值与收益的平衡；在后续管理上，更没有体现出“传帮带”以及与时俱进的理念。这让人力资源管理理念出现了尴尬的局面。 　　三、针对上述问题，完善的有效对策 　　1.树立以人为本的理念，优化内部环境 　　农村信用社要从主管领导做起，提高人力资源管理理念，关注人才的培养，在人财物上都体现出对人才的重视。如从硬件设施做起，强化互联网与数据库平台的建设；通过网络与媒体大范围地打造自我、宣传自我、展示自我，让更多地外界人士了解自我，用丰厚的待遇吸引各界人才，用公平合理竞争的模式使用人才，用优良的内部环境来留住人才。总之用以人为本的理念并借鉴先进的国内外商业银行的管理理念，让农信社成为团队作业。 　　2.广泛吸纳人才，注重结构与素质的培养 　　前面说我们通过各种手段与方式，广泛地吸引与吸收人才，同时更要关注人才的年龄结构比例，分析影响人员结构的各种因素，避免结构失调，让结构形成梯队。另外要重视人员综合素质的提升，采用有效的激励机制，强化人员综合素质提高的重要性，让人员也积极参与自身能力的提高中来。如职称、能力及自身价值与绩效奖金挂钩，与岗位挂钩，将能者请进来、庸者请出去的理念渗透到农信社的人力资源管理中，让优秀人才得以体现自我、展示自我，让人尽其才。 　　3.建立灵活的薪酬机制 　　从管理的角度讲，发展战略与薪酬战略是相辅相成的，薪酬战略会有效地促进发展战略的完善与实现。国外研究家约瑟夫在《薪酬战略》一书中指出，员工的薪酬应该界定为外在与内在的奖励之和。