毕业论文 余姚市名邦税务师事务所人力资源管理存在的问题及对策分析.doc

毕业设计（论文） 题 目： 余姚市名邦税务师事务所人力资源管理存在的问题及对策分析 目 录 摘 要 1 第一章 引言 2 第二章 余姚名邦税务师事务所人力资源管理存在的问题 2 2.1人员结构不合理 3 2.2聘用与提拔机制不合理 3 2.3难以适应人与事的变化 3 2.4报酬管理制度不完善 4 2.5人员流动性大，难以留住优秀人才 4 第三章余姚名邦税务师事务所存人力资源管理问题 4 3.1税务代理行业体制陈旧 4 3.2资格考试制度不完善 5 3.3领导层对人力资源不重视 5 3.4领导层对人力资源管理不重视 5 第四章 余现姚名邦税务师事务所人力资源管理的对策建议 6 4.1完善资格考试制度，合理引进专业人才 6 4.2强化知识更新和业务培训，科学使用人才 6 4.3设计差异化薪酬制度，改革激励体系 7 4.4建立良好的企业文化 7 致 谢 9 参考文献 10  摘 要 本文通过对工作环境的了解观察以及对本地区各税务师事务所所存在的问题进行分析，并充分结合当代社会发展趋势，阐述了余姚市名邦税务师事务所人力资源管理目前存在的问题产生的原因，并提出解决人力资源管理相对滞后问题的对策。通过对余姚市名邦税务师事务所人力资源管理的分析，论证只有在良好的用人机制与激励机制下，才能使一个企业不断壮大。只有有针对性的合理的人力资源管理，才能使企业稳步前进，具有更好的市场竞争力。 关键字：人力资源 竞争力 问题 对策 第一章 引言 人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，它是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。 随着时代的发展各地区施行，没有考虑到各个地区企业的分配数量与企业发展规模不同。不同地区由于经济水平不同，导致个分所人员的工作量不同，可所获得的报酬却没有很大的区别，从而使分配中专业技术职务级别的工资上升的空间过小，挫伤了专业技术人员的工作积极性。 2.5人员流动性大，难以留住优秀人才 余姚名邦税务师事务所，或者说是现代各中小税务师事务所的文化氛围不浓，待遇偏低，有些管理者不是积极创造条件留住优秀人才，而是因担心员工流失而不愿意积极培养员工，事务所担心花大量财力所培养的人员在其培养结束后正将发挥其价值时，人员却因种种原因离开企业，使企业白白损失人力与资金。这样便造成人才流失恶性循环，不能留住优秀人才，难以拓展高端涉税业务，严重阻碍了事务所的发展。 第三章余姚名邦税务师事务所存人力资源管理问题 3.1税务代理行业体制陈旧 我国的税务师事务所是随着我国税务代理行业的发展而逐步发展起来的，而我国最初的税务代理人员来自于离退休税务干部，这是导致人才瓶颈的体制原因。后虽几经脱钩改制，但这些人员依旧占有很大比重。在人力资源管理方面，名邦采用行政管理的模式，偏重于公共事务的管理而在人事关系及劳资方面的管理上不够具体。 3.2资格考试制度不完善 管理人员在聘用人员中存在的主观思想过重，任人唯亲或者只用比自己能力低的人，使其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强,受外来因素影响较大。根本上的原因是没有一个完善的人才引进系统和不了解员工的特长，无法实现人员的自我价值。 然后便是资格考试制度不够完善，限制了高素质社会人才的加入。现行注册税务师资格考试制度的门槛过高，题目较难，通过率较低。主要表现在：第一、目前考务工作中规定的报考条件过高，既强调学历学位又强调工作经历，这种做法在现实中碰到的情况是具备高学历的大学生由于缺乏工作经历而被挡在门外，而具备一定工作经历的人又可能会因工作压力、家庭因素或年龄老化等诸多原因而对资格考试望而却步或较难通过。第二、成绩有效期偏短。考生必须在3个考试年度内通过全部5个科目的考试才行，这无疑在客观上也提高了注册税务师资格考试的门槛。? 3.3领导层对人力资源不重视 事务所产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，报酬管理制度上偏重传统的物质激励，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。忽视非物质激励，这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，人员为导向太过明显，人才的劳动价值得不到合理的体现。而且人员流动性，难以留住人才，更深入的原因是税务师事务所没一个良好的企业，缺少必要的企业文化建设，使员工有归属感。 3.4领导层对人力资源管理不重视 事务所人力资源管理停留在传统的人事管理上，例行事务性地对人与事进行日常管理，以维持工作的正常运转，极大地限制了人力资源管理的职能，模糊了人力资源管理的领域，造成了人力资源低层次上的管理。而从事人力资源管理工作的领导对人力资源管理