民营快递企业员工绩效考核体系实证研究.ppt

Ｉ：海人学硕’Ｉ：学位论文 ２．６绩效考核中应注意的问题 在绩效考核中不论采取何种评定方式，应用何种评定技术与方法，总是会 遇到各种各样的问题。有的问题涉及被评价者的因素，有的问题涉及具体的评定 技术等。为了有效地进行绩效考核，在此将实践中遇到的各种问题指出来并提出 相应的解决方法。 １．绩效考核定位模糊 考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解习什么问题，绩效考核工 作的目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩 效考核体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或 者是为了考核而考核，使考核流于形式，或者只是为了奖金分配而进行，考核制 度等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成扣多少钱等惩罚性措 施，罚多奖少，使得员工的注意力主要集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如 何努力提高工作绩效上，更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的 现象，因为做得多，犯“规”的机率就大，意味着被罚的机率大，造成没有人愿 意承担那些对于企业非常重要的非常规性工作甚至是创造性的工作。 为此企业应加强绩效考核目的的宣传，形成一种文化氛围。让员工认识到 绩效考核是为了改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的 满意度和未来的成就感，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。考核是 对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、 组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而 改善企业管理水平和业绩。同时，通过绩效考核，建立上级与下属之间的沟通方 式，促进彼此间的了解，为管理者采用有效的激励方式提供依据。 ２．绩效考核制度不够健全 在现实企业中，造成绩效考核不能正常实施的原因之一是绩效考核制度不 够合理和健全。员工对企业的绩效考核制度和自已的绩效不了解、企业没有让 员工充分参与绩效考核或绩效结果与加薪、奖金没有直接的关联，这些严重影 响员工的积极性。有的企业不是在成立之初就建立良好的绩效考核制度，而是 Ｉ：海人学坝７ ｊ：学位论文 随便使用一个绩效考核方法，或者是因为在企业自已设计绩效考核方案时，没有 深入研究企业的特性与需要，忽略了内部沟通。当这个方案不适应已经成长起 来的企业时，企业仍然沿用旧方法，或者头痛医脚，使绩效考核漏洞百出，难以 实行。 为了使绩效考核能够起到相应有的作用，企业应建立良好的绩效考核制度。 通过制度建设，推动绩效考核的顺利进行。实践证明，一个完整的绩效考核制 度应包括以下要素：考核的宗旨和目的、考核原则、考核对象范围、考核的组 织和领导、考核内容、考核手段和方法、考核周期、考核结果的运用与反馈、 考核申诉渠道等相关内容。 ３．评价标准不清晰 在绩效考核中经常会遇到的一个问题是评价标准不清晰。由于评价标准的 模糊性，使得评定结果很不可信。另外，考核标准的设计也不尽科学合理，主 要体现在：①考核标准不严谨。体现在考核项目设置不严谨、考核标准的说明含 糊不清，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准，有过多难以衡量的因素， 与工作职能偏差较大等。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可 能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，使考核流于形式。②考核内容 不够完整，或以偏概全，关键绩效指标有缺失等，造成无法正确评价员工的真实 工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不 大，针对性不强，在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多 数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另 一方面是员工为企业创造多少经济效益，在一定程度上失去了绩效考核的公正 性与有效性。员工把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随 意性． 绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。企业在进行绩 效考核时，要充分考虑标准的合理性。其合理性主要体现在五个方面：一是考核 标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，企业制定的各种考核标准要相 互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系；二是标准之间要协调。各 种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突；三是关键 上海人学钡．Ｉ：学位论文 标准要联贯。特别是关键绩效指标（ＫＰＩ）应有一定的联贯性，否则不仅不利于考 核工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化， 不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效考核的公 Ｊ下性和可行性。若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理 由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的决定，无任何客观标准和实际意 义，只不过是“走过场”，使员工产生不满和抵抗情绪。五是要根据团体工作目 标而非个人来制定考核标准，同时针对不同层次员工和不同年