泰州石化有限公司青年成长成才路径研究.doc

泰州石化有限公司青年成长成才路径研究 经济全球化和科学技术的日新月异，使企业间的竞争态势更加激烈。企业间的竞争焦点集中地表现为人才、智力资源的开发和使用上。谁拥有了一流的高素质人才，谁就拥有一流的发展优势。青年是企业的未来和希望，做好青年人才工作也是党赋予共青团的光荣职责，是企业所需、青年所求，为了企业未来的发展和壮大，发现和培养合格人才是国有企业各级团组织的出发点和落脚点。结合当前开展的学习实践科学发展观活动，泰州石油化工有限责任公司团委对如何在新形势下怎样更好的帮助青年员工成长和成才做了进一步的思考和探索。现将研究的情况，汇报如下。 一、本企业青年的基本情况。 本企业现有职工1290人，35岁以下职工243人，占职工总人数的18.8%。30岁以下的职工76人，占总人数的5.9%。35岁以下青年学历状况：研究生4名，占青年总数1.6%；本科生40人，占总人数的17.3%；大专生52人，占总人数的21.3%；高中和中专生139人，占总人数57.2%；初中及其以下8人，占总人数的0.03%。职业发展和技术等级情况：工程师职称9人，助理工程师37人，高级工31人，中级工50。分析示意图如下： 图1、35岁以下青年占职工总人数示意图 图2、35岁以下青年学历分部状况 图3、青年职业技术等级情况 综上所述，可以看出本公司青年面临着以下几个问题： 企业青年总人数偏少，老龄化现象比较突出。按照现在先进企业人员年龄配备最合理的应该是：老：中：青=2: 3: 5 而本公司人员年龄配备为：中老年员工：青年员工=4:1。可以发现企业员工的老龄化现象比较严重，这在不久的将来会严重的制约了企业未来的发展。 企业青年的学历普遍偏低，高素质人才缺乏。虽然公司从2005年开始每年引进10几名大学生，在一定程度上改善了青年高学历人才缺乏的状况，但是与中石化兄弟企业比起来，我们仍然有相当大的差距。 青年技术能力偏弱，技术水平亟待提高。从统计数据可以看出，中高级职称人数很少，初级职称人数也不是很高，总体上呈现出总量偏少，质量不高的态势。“高、精、尖”人才缺乏。 二、公司管理职位及其技术岗位总体分布情况。 泰州石油化工有限责任公司共有六大职能部门分别为，人力资源部、技术运行部、生产经营部、安全环保部、科技发展部和机械动力部。全公司共有常压、催化、酮苯、水汽、化工、机修、电仪、污水处理、调和灌区等九大车间。全公司干部平均年龄48岁，管理岗位人员平均年龄45岁，技术岗位人员平均年龄47岁。由上所述，可以看出未来的10内将有大批干部和管理人员退休，职位空缺现象将十分严重，人力资源的压力非常大。但是，从另一个侧面可以表明青年人员只要肯努力肯学习，职业上升通道非常畅通，职业发展的选择面将非常广。这个现象既给公司团委开展帮助青年成才工作带了巨大压力和挑战，但同时也给团委新一轮的发展与壮大带来了更大的机遇。 三、 现阶段青年在成长和成才过程中所呈现出一些新特点和新情况。 1、 大多数青年成才意愿比较强烈，但是部分青年仍然需要加强。通过调研我们发现在企业中的青年员工有着非常强烈的成才欲望。特别是刚工作的大学生，他们在日常工作中，能够认真学习，刻苦钻研，他们希望通过自己的努力，运用在学校里学到的知识，在工作中发挥出自己的才干，从而得到社会和企业的认可。但是在小部分已经结婚并且有了下一代的青年中，对于学习的热情和投入大大降低，大家普遍觉得：自己现在工作相对稳定、少学点也没有关系。总体来说：年龄较小的和文化程度较高者学习时间和学习投入较大，而最需要学习的一线和基层青年反而投入较少。 2、 人才的成长路径更加多元化。随着社会经济的进一步的发展，社会的分工也越来越细。相对于企业来说，无论是管理岗还是技术岗，都呈现出逐渐细化和更加专业化的趋势，这给青年人的成长提供了更多的选择路径。经过调查发现，家庭条件较好的城市青年员工更乐意向经济管理和人事管理等方向发展，而农村的青年员工则更喜欢向专业技术和生产技能等方向努力。总体来说青年成才的发展路径的更加多元化。 3、 青年对自我价值的标准更加务实。青年对“什么是人才、怎样成为人才”这个问题有不同认识。有人反映，在服务社会、奉献祖国中实现自身价值的人称为人才，有的青年以薪酬、职位、社会地位作为评价标准。总体上，青年对成才的评价标准趋于务实，能够在社会价值、个人价值之间寻找到属于自己的心理平衡点。 四、 公司青年在成长和成才过程中遇到的现实问题和困难。 1、 青年职工普遍没有清晰地职业发展规划。虽然企业大多数青年成才的愿望比较强烈，对自己的职业发展也非常关心。但经调查发现只有11%的青年对自己职业生涯做出详细的规划，对什么才是真正适合自己发展的路线还是没有清晰地认识。普遍存在着一切听