1、问：什么是绩效？.doc

绩效管理基本知识 1、问：什么是绩效？ 答：绩效是指有效的活动及其结果，即为了完成某一工作而付出的行为和达成的结果。 2、问：什么是绩效管理？ 答：绩效管理是通过管理者和管理对象在有效沟通的基础上，通过制定绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈与循环改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理方式。 3、问：绩效管理与传统评估之间有哪些区别？ 比较项目 传统评估 绩效管理 目 的 奖 惩 绩效改善 重 点 过去表现 将来表现 评 价 点 整体结果 细节过程 结 果 选拔干才 培育干才 对 象 对 人 对 事 主管角色 裁 判 教 练 行为差异 控制监督 咨询协助 执行方式 回忆记录 立即回馈 下属反应 被动抵制 主动合作 4、问：绩效管理的“五个核心理念”是什么？ 答：（1）绩效管理是企业人力资源管理的“中枢和关键”。 （2）绩效管理的核心思想是“绩效改进”。 （3）绩效管理非常关注“绩效沟通”。 （4）绩效管理注重“结果”更注重“过程”。 （5）绩效管理必须得到各级管理者的高度认同和积极参与。 5、问：绩效管理包括哪些主要内容？ 6、问：绩效管理的三大模式是什么？ 答：（1）KPI（关键业绩指标）导向模式； a）什么是关键业绩指标： KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是指根据公司战略目标层层分解，能够有效反映关键业绩驱动因素的衡量指标。 b）如何确定关键业绩指标： 第一步：根据公司战略，开发业务“价值树”。 第二步：确定影响大的“关键业绩指标”。 第三步：根据部门职责，将“关键业绩指标”分配给有关部门。 第四步：根据岗位说明书，确定基本作业单元（科室、车间和班组等）和个人“关键业绩指标”。 c）关键业绩指标提取原则： 原 则 描 述 具体的 （Specific） 目标是否具体 可衡量的 （Measurable） 目标是否可衡量 可达到的 （Attainable） 目标能否达到 结果是否具有挑战性（与标杆企业做比较）以并在职责范围内可控 相关的 （Relevant） 目标与战略目标（上级目标）是否吻合 指标是否与整个指标体系一致 基于时间的 （Time-based） 目标有无明确的时间要求 （2）平衡记分卡战略导向模式 把组织的使命和战略，转换为一套全面的绩效衡量体系，为战略测量与管理体系提供了基本框架。平衡记分卡是按照相互关联的财务、客户、内部业务流程以及学习增长四个方面的改善与调整来衡量组织绩效。 （3）GS（重点工作目标）导向模式 GS（工作目标）是Goal management System的缩写，指由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理模式。 7、问：在绩效管理过程中为什么要进行持续的沟通？ 答：（1）通过双方沟通，确定双方一致认可的绩效计划和绩效目标。 （2）绩效实施过程中，通过持续的沟通对员工进行咨询辅导，对绩效计划进行动态调整，并了解相关信息。 （3）绩效反馈过程中，通过面谈使员工了解绩效差距并协商制定绩效改进的办法。 8、问：绩效沟通主要包括哪些方式？ 答：绩效沟通分为正式沟通和非正式沟通两种。正式沟通主要有：书面报告、直线经理定期与员工面谈、参与小组会议或团队会议等形式；非正式沟通主要有：走动式管理、工作间歇的沟通、非正式会议等形式。 9、问：绩效沟通有哪些常用技巧？ 答：（1）建立和维护彼此的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）双向沟通； （4）适当做记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效上而不是在性格上； （7）不仅谈过去更要放眼未来； （8）优点和缺点兼顾并重； （9）问题诊断与咨询辅导并重； （10）保持饱满的情绪； （11）该结束立即结束； （12）以积极的方式结束面谈。 10、问：如何与不同类型的员工进行沟通？ 答：（1）绩效优秀的员工：与其面谈时要以鼓励为主，慎重对待其弱点。 （2）无明显进步的员工：仔细分析其没有明显进步的原因，对症下药。 （3）绩效差的员工：具体分析其绩效差的主客观原因，不要单纯归结为个人原因。 （4）年龄大、工龄长的员工：充分肯定其过去成绩，用客观依据让其接受现实差距。 （5）过分雄心勃勃的员工：用事实证明其差距，帮助其制定现实的计划。 （6）内向的员工：使用开放性的问题使他们多表达。 （7）容易发火的员工：要耐心聆听再与其一起查找原因、分析问题。 11、问：什么是绩效计划？ 答：绩效计划就是管理者和管理对象一起讨论，就其在绩效周期内将要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、有哪些评估