现代企业人力资源管理的绩效考核.doc

现代人力资源管理中的绩效考核 摘要：绩效考核是现代人力资源管理的一个重要手段。随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，竞争越来越激烈，企业只有以员工的业绩为导向才能够求的企业的生存和发展，绩效考核在现代人力资源管理中具有重要地位和作用。本文主要介绍了绩效考核的概念、作用、运用方法以及现代企业中的绩效考核存在的问题。 绩效考核的概述 绩效考核产生的背景 绩效管理的涵义理论界在2O世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念，8O年代后半期和9O年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理的核心过程。大量研究表明，提高人力资源管理有效性的途径是进行绩效管理。绩效管理是市场竞争条件下催生的产物，是造就强大企业的必由之路。据2004年资料统计，世界500强中已有400多家企业人力资源管理中采用了绩效管理。阿姆斯壮认为，绩效管理是一种达成组织的持续成功的战略性和综合性的方法，是通过改善组织内员工的绩效以及提升团队整体和团队中个体的能力来实现的。Hedry等人则认为，绩效管理是提高个人和团队绩效以达成组织目标的系统方法，绩效管理具体使用方法根据组织的情况而定。　　我国学者也从不同的研究角度对绩效管理给出了相应的定义，但普遍认为，绩效管理是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动。绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。　　　　 （1）绩效的多因性。绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素影响。在不同的情况下，各类因素对绩效的影响作用各不相同。 （2）绩效的多维性。绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。根据不同的评价目的，需要选择不同的维度和不同的评价指标，而且各个维度的权重也可能不同。 （3）绩效的动态性。绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化。原先较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。具体情况具体分析，确定恰当的绩效周期，保证组织能够根据评价的目的及时充分地掌握员工的绩效情况，并减少不必要的管理成本。 可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。因此，绩效管理是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环，它能有效激发员工的潜能和聪明才智，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。所以，系统的绩效管理理论认为，一个完整的绩效管理系统主要由4个环节构成：结合组织战略，制定绩效评估：绩效反馈面谈，促进绩效结果改进。简而言之，绩效管理过程包括目标与计划、辅导与教练、价与检查、回报与反馈 绩效考核的基本步骤 绩效考核的有效性依赖于一定的执行程序。在绩效考核的过程中应该尽量避免使用那些不能动态反映内外环境变化的执行程序。 绩效考核一般分为以下几个步骤： 确定特定的绩效考核目标 在不同的管理层和工作岗位上，每一个员工所具备的能力和提供的贡献是不同的，而一种绩效考核制度不可能适用于所有考核目标。所以在考核员工时，首先要有针对性的选择并确定特定的绩效考核目标，然后根据不同岗位的工作性质，设计和选择合理的考核制度。 确定考点和责任者 考核工作往往被视为人事管理部门的任务。实际上，要是考核的方案取得成效，还必须让那些受过专门考核培训的直线管理人员参与到方案的实施中来，因为直线领导可以更为直接的识别员工的能力和业绩，并附有直接的领导责任。当然，下属和同事的皮甲也可以作为参考。 考核业绩 在确定了特定的绩效考核目标和考核责任者之后，就应当通过绩效考核系统特定的考核目标内容，对员工进行正确的考核。考核应当客观、公正，杜绝平均主义和个人偏见。得出考核结果，并对考核结论的主要内容进行分析，特别是要检查考核中有不符合事实以及不负责任的评价，检验考核结论的有效程度。 公布考核结果，交流考评意见 考评者应及时的将考核结果通知被考核者。如果认为考核中有不公平或不全面的，也可以进行申辩或补充，这有利于被考核者本人的事业发展，也有利于组织对其工作要求的重新建立。 根据考核结论，将绩效考核的结论备案 根据最终的考核结论，可以使组织识别那些具有较高发展潜力的员工，并根据员工成长的特点，确定其发展方向。同时还需要将绩效考核的结果进行备案，为员工今后的培训和人事调整提供充分的依据。 绩效考核在人力资源管理中的作用及地位 在人力资源管