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素质能力模型和招聘 上海中智人才顾问有限公司 孙常麟 培训提纲 胜任素质体系的起源 胜任素质及其类型 胜任素质模型建立 胜任素质模型的应用--基于胜任素质模型的招聘 胜任素质模型体系的起源 胜任素质模型的奠基人 案例-美国外交官员的挑选 胜任素质的奠基人 David C. McClelland(麦克里兰) 美国哈佛大学终生荣誉教授 国际著名心理学家 动机和成就 研究测试和确定取得伟大成就和业绩人所共同具有并展示出的心理特征和行为习惯 “测量胜任力而不是智力”(1973) “测量胜任力而不是智力” (传统)智商测评、学术能力(或知识体系)测评和企业员工招聘与预测工作成功 新测试体系--测量胜任力(competence)的六个方面： 最佳的测试应该是标准样本的测试（实际环境的测试） 测试的作用(不但存量而且变量）(隐瞒测试结果是如何产生的) 被测量的特征或特性的透明性(飞行员和弹钢琴)(改善) 经过生活聚类整合的胜任素质进行评估(不限工作技能) 应该包括操作式行为和反应式行为(结构化) 应该概括并综合了各类主要的操作式概念模式以最大程度地概括各种行为(通用性) 案例—美国外交官员的挑选 运用比较法，建立模范效标样本 发展“行为事例访谈” 特质差异分析及评分(口语表达内容分析法,Content Analysis of Verbal Expression) 素质差异包括： 对不同文化的人际敏感度 对别人有正面的期待 快速地洞察政治的人际网络 “才能模式”的验证(平行样本+非语言敏感性测验PONS) 案例的启示 使用效标(学习标杆)样本 找出导致成功有因果关系而且可以测量的思考与行为 强调效标效度：什么是导致工作表现优秀的关键因素 胜任素质及其类型 智慧始于定义 ------苏格拉底 胜任素质的定义 胜任素质和胜任力：胜任力(competence)是个抽象的、笼统的概念。狭义的讲是指个体能够达成某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质。而胜任素质(competency)是相对于一个个具体的职位或工作任务而言的特质或特性。胜任力具体到某个特殊的职位或任务上时，就可以提炼出一项或数项具体的胜任素质 胜任素质定义 理查德.鲍伊兹（1982）: 一个人所具有的内在的、稳定的特性，它可以是动机、特质、技能、自我印象、社会角色或是此人所能够运用的某项具体知识 霍恩比和托马斯(1989): 高效的经理/管理者所具备的知识、技能和品质 麦克里兰和斯班舍(1993): 可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能—也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效的执行者和低效率的绩效执行者 胜任素质定义 个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得优秀绩效行为表现的内在的稳定特征或特点 冰山理论 冰山理论 人员素质和工作的关系 随工作的复杂性增加,人员素质要求的重要性随之增加 人的心理现象 人的心理现象 概念(一) 心理现象: 心理活动或精神活动在发生、发展、变化过程中所表现出来的形态、特征与联系 心理过程：人在认识和对待事物时产生的心理现象，具有鲜明的动态特性，其活动呈一个明显的发生、发展、变化以至结束的过程。统称为心理过程 认识过程是指人反映事物本身特性的心理过程，包括感知、记忆、想象和思维。 情绪过程是人反映事物与自身需要之间关系的心理过程。 意志过程是人在动中自觉确定目标并据以规划行动、克服困难的心理过程。 概念(二) 个性：个性指人的稳定而独特的整体心理面貌。 个性倾向性是反映对事物的稳定的心理倾向和行为趋向的个性成分，包括需要、动机、兴趣、价值观等。 个性心理特征是人在心理过程中经常表现出来的稳定的心理特征，包括能力、气质个性格。 动机是推动人去从事某种活动或行动的原因，动机的产生是内因和外因相互作用的结果。只有当需要和能够满足需要的事物同时寻在时，人才会产生动机并付诸于行动 知识是社会和个人对历史经验的总结和概括。 技能时个人经过学习和联系而掌握的动作方式。 知识和技能是指已经掌握和学会了的东西，具有现实性 管理人员的动机 管理者在工作中有三种重要的动机: 对成就的需要 对权力的需要（影响力） 对亲和的需要 根据不同的动机以及抑制力的强弱,将管理者分为不同类型 具有很强的权力动机和抑制力,以及很弱的亲和动机的经理通常是最优秀的—让下属责任感更强、更清楚地看清组织的目标、更富有团队精神 八大兴趣 工作中，影响大多数人的是1-3个生命中最本质的兴趣 所有工作可以被区分成8种不同类型的核心活动； --运用技术：对事物内部运作方式具有浓厚兴趣。设法发现更好的利用技术的方法，以解决