绩效考核结果统计分析与运用技巧.ppt

考核结果应用模式说明表 应用一：培训与开发 绩效考评为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道。 通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。 工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受文化，重塑自我。能力上的不足，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。 应用二：劳动工资与报酬 考核结果用于年度工资额的调整：对绩效较差的员工，体现负向的，下调其下年度的工资，如扣减其下年度工资额的5%等 工资的定期调资：依据年度的考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。 通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。 如能级较高的员工，由于个人爱好或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。 职位置换还包括公司有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。 绩效考评结果的统计与分析 1、考评结果的总体分布如何？ A.按类计算出各类人员的平均分； 　Ｂ.按权重对平均分进行加权处理，得出某人的最终评价总分； C.数据质量检测（数据有效性、信度、效度）； D.全体数据统计分析获得考核信息（计算各种统计量） 2、考评的履行情况如何？ A.通过考评意见和结果的收集、整理，分析考评是否得到较好的履行，整个考评分数的真实性、客观性及考评流程如何？ B.是否有绩效面谈？（抽样调查） C.员工是否知道自己的考评结果？ D.员工的反应如何？是否有不公正的考评现象？是否存在着考评的误区？是否有申诉的机会和途径等？ ３、通过统计分析，发现了哪些问题？ Ａ.统计结果如果分布不正常，那么是哪方面出了问题？ B.是直线经理没有正确理解绩效考评？ C.公司的考评系统本身就存在着问题？ D.员工绩效差的原因是什么？ E.没有得到及时的帮助或是技能欠缺？ 4、考评结果的应用分析 　研究如何更有效地使用绩效考评结果，研究考评结果如何为员工培训、职位异动（晋升、降职、轮岗等）、薪酬调整、员工解聘等服务，为公司的人事决策提供信息来源和决策依据，为公司的人力资源发展战略提供参考。 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八： 奖酬分配的依据 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 1.利用绩效考核来实现激励，关键要看： 薪酬对努力的敏感度 2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了 3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 4.奖金的基本考核体系 考核体系 业务人员： 研发人员： 职能人员： 5.基本奖励模型与灵活运用 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九： 试用期管理的有效工具 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 1.根据特殊人力资本引导出的考核原则 考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比。 推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。 推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同， 对他进行考核。 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 2.试用期考核淘汰的好处 3.试用期考察的有关法律依据 （按新劳动合同法执行） 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十： 员工潜能评价和 职业发展指导 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息 揭示员工的一般能力信息 了解学习和发展的潜能 较高公司宝贵的投资对象 揭示员工特殊技能信息 了解具备的特殊素质 较优者胜任公司中的特定岗位 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它 公司更能实现他们的价值？ 拥有特殊人力资本的员工 3.调动员工的依据 与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职 位更适合于他，就把他留下来。 * * 绩效考核结果运用 绩效考核结果应用分析 绩效考核结果应用技巧 绩效考核结果统计分析 管理箴言： 绩效考核的根本目的 建立一种反馈机制， 提高员工绩效， 帮助组织增强竞争优势。 绩效考核结果的运用效应 1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。 2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司