06090人员素质测评2017必威体育精装版版资料.docx

人员素质测评复习资料一、单选题（25分）素质具有可塑性素质具有内在性素质具有表出性素质具有差异性美国著名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了著名的“素质冰山模型”美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征性格是个体最为鲜明的标志价值观是层次最高、影响面最广的因素兴趣是最低层次的动力因素品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式测评标准的刚性最强全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈世界上第一个成功的智力测验表----比奈-西蒙表比奈和西蒙提出了比率智商的概念中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段1989~1997是我国人员素质测评事业的初步应用阶段1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段“经济人”也可称为“实利人”“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论弗雷德里克-泰罗是“经济人”观点的典型代表“社会人”假说的理论基础是人际关系学说“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求“自我实现人”的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的美国组织心理学家里斯-阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加-沙因提出的需要是人对某种目标的渴求和欲望动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标特性---因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论美国职业心理学家约翰-霍兰德创立的人格类型---职业匹配理论对人员素质测评的发展产生重要影响实际型，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作艺术型，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征社会型，这种类型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征传统型，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征测评的标志形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种测评标度是指描述测评要素或要素标志的程序差异或状态水平的顺序和度量量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布的情形等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价完备性原则是指处在同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合简练性原则是指测评指标的设计应当尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围的人力资源管理方法头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素历史分析法的基本思想是：选任和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求公平性原则，在企业人员素质测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿整个过程的基本原则个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分在设计履历表的时候，目的是一切工作的源头实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并