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HT公司绩效评价体系存在问题和解决对策 　　摘要：本文基于HT公司的生产管理特点，首先从绩效目标制定的程序不科学、考核周期太长、绩效评价方法不完善等六方面分析了HT公司绩效评价存在的问题；其次从成立绩效考评委员会、建立以绩效为导向的企业文化、明确员工的职业发展道路等五个方面提出解决对策。 Abstract： Based on the production and management features of HT company， this paper first analyzes the problems of performance appraisal of HT company including unscientific goal setting procedure， over long appraisal period， imperfect performance evaluation methods and so on. And then countermeasures are put forward including establishment of performance appraisal commission， promoting performance oriented corporate culture and clear occupation development of staff. 关键词： 绩效评价；问题；配套措施 Key words： performance evaluation；problem；supporting measures 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）16-0111-02 0 引言 HT公司是由德国伊思灵豪森有限公司和西安华泰汽车座椅有限责任公司于2005年12月共同出资组建成立的合资公司。公司17%为管理人员；6%为开发技术人员，6.7%为市场销人员，剩下的70.3%为普通员工，于2008年开始实行了公司的绩效管理工作。 1 HT公司部门绩效评价存在的问题 1.1 公司战略未完全体现在部门关键绩效指标中 HT公司的绩效管理体系，在确定部门绩效目标时，关注点在于从各部门的工作职责方面提炼关键绩效指标，主要体现在市场、质量、产销量、交货期等指标方面，不一定完全从公司的战略目标推导而来，而且大多数部门的关键绩效指标更多在于年度的经营目标及部门的关注点上，往往形成了部门绩效目标只反映了部门的主要工作内容，没有完全与公司战略目标挂钩，造成公司战略和绩效管理形成“两张皮”，产生严重脱节现象。 1.2 绩效目标制定的程序不科学 HT公司的部门绩效目标是由总经理办公室根据公司年度经营、管理目标计划，依据绩效管理制度将目标向各部门进行分解，与各部门经理沟通确定各部门的绩效指标，在制定的过程中，部门经理为了保证年末考核的目标实现，在目标的选择、制定上都比较保守，而且不能体现持续改进、提高的目的；员工绩效目标也是由部门经理根据员工个人职责分工进行目标确定。近两年随着市场环境的变化，公司效益的提升和竞争状况的改变很大程度上依赖公司产品品种系列的调整和产品成本的改善，但是在公司制定绩效目标时，并没有体现这两个重要的量化指标，在给市场营销部分解的绩效目标中，销量指标从总量上考核，只要保证总体销量有增长，对高附加值的产品系列和公司开发的新产品从数量上没有特别的要求，所以，绩效目标制定的程序缺乏科学性。 1.3 考核周期太长 HT公司每年12月中下旬集中进行年度绩效考评，可能会带来严重的“近因效应”，给考核结果带来误差，也可能造成员工失去对绩效考核的关注，使考核的效果受到影响。 1.4 绩效评价方法不完善 每年末进行部门绩效考评时，只围绕年初签定的绩效目标展开考评，定量绩效目标多的部门（如市场部、生产部），考评结果很清晰，而且承担的市场、经营风险也很高，如果当年市场有变化，这些部门做了大量的协调、管理工作，但是定量指标没有完成，考评结果就会不理想；定性绩效目标多的部门（如财务部、人力部），考评结果很难完全清晰，这些部门大部分做的都是日常的支持、服务类工作，如果市场、生产经营情况不好时，有可能工作量还有所降低，但是考评结果却很好。现行的绩效评价方法，无法真实反映部门的当年绩效。 1.5 缺乏信息管理系统的支持 除财务数据外，其他的大量数据、信息通过公司的OA办公软件解决实现，一是不能完全从系统中收集到关键绩效指标的数据信息，二是不能完全用OA系统完成对相关工作的评定审核；三是也不能实现评定结果与人事信息系统的相连接，远远不能满足对绩效考评工作的信息化需求。 1.6 绩效评价结束后