中小民营企业员工流失原因研究和对策探究.doc

中小民营企业员工流失原因研究和对策探究 　　[摘 要] 中小企业的员工流失率较高，制约了企业的快速发展。以A企业为研究对象，对该公司人员流失现状进行的分析结果表明，员工高离职率的原因主要有人力资源部门工作过于传统、缺乏人力资源规划、招聘渠道单一、招聘方法过于主观、员工培训缺失、缺乏完善的薪酬体系及绩效考评制度、企业整体氛围不好等，严重影响了企业经营活动的持续进行。中小民营企业须转变认识观念，重视人力资源管理的作用；制定科学的人力资源规划并有效执行；进行科学招聘，重视员工培训工作，完善薪酬及绩效考核体系；形成良好的企业文化，以增强员工凝聚力，促进企业持续健康发展。 [关键词] 中小民营企业；员工流失；原因分析；对策研究 [中图分类号] F830 [文献标识码] B 民营经济已经成为中国经济重要组成部分。中小民营企业构成了民营企业的主体。然而在民营企业特别是中小民营企业飞速发展的同时，较高的员工流失率成为摆在民营企业家面前的一大难题。据统计，我国民营企业的人员流失率接近52%，个别地区中小民营企业的人员流动率高达65%。较高的人员流失率在很大程度上制约了企业飞速发展的步伐。对中小民营企业员工流失的原因进行剖析并找出应对措施是确保民营企业健康快速发展具有极其重要的意义。 一、中小民营企业员工流失现状 为了能够说明问题，本文选择了A企业作为研究对象，对其行政人事部提供的自公司成立至2013年12月底的人员流失信息，进行了数据统计，并从不同维度对该公司人员流失现状进行了分析，基本搞清了问题产生的原因。A企业在中小企业中具有典型性和代表性。它成立于2012年9月，是一家具有省级资质的创业投资公司。成立一年以来，公司领导坚持以规范化进行企业建设，相应规章制度逐步完善。现有员工22人，其中本科及以上学历人员13人，高层管理人员3人。公司业务发展势头强劲，一年时间便已取得盈利，是一家极具发展潜力的企业。随着公司规模的扩大，“人”的问题逐渐成为制约公司发展的瓶颈。据统计，员工流失率高达70%，对这样一个处于创立初期的企业，如此高的员工流失率严重影响了企业经营活动的持续进行，造成经济损失，也对在职员工的心理起到了很大的冲击。解决员工高流失率已成为当务之急。 （一）人口统计学因素与离职率 一年间，公司共离职12人，从性别来看，男性占33%，女性占67%；从年龄看，20-27岁阶段人员占59%，27-35岁阶段人员占33%；35岁-45岁阶段人员占8%；从婚姻状况看，未婚人员占60%，已婚人员占40%。 女性离职率远高于男性，这与女性的传统社会角色及心理生理结构相关。20-27岁阶段的员工离职率较高，这一年龄阶段的人员正处于职业探索确立期，加之大部分人员尚未结婚，来自家庭的经济压力较小。一旦发现工作与预期不同，便会产生离职动机。27-35岁阶段人员处于事业稳定期，其离职的原因大多与发展晋升相关。未婚人员的责任感及经济压力较已婚人员低，这在很大程度上解释了其较高的离职率。 （二）学历与离职率 本科及以上学历人员的离职率为75%，大专学历为25%。但由于A企业本科及以上学历和大专学历占全体员工的比例分别为64%和32%。因此不能明显看出学历与离职率之间的关系。 （三）在职时间与离职率 在职时间3个月以内、3-6个月、6-12个月、一年以上人员的离职率分别为58%、17%、8%、8%。一般而言，在企业时间越长，对所在企业的文化、管理风格及使命具有更为强烈的认同感，对企业也有着更多的归属感，其稳定性越强。值得注意的是，在职3个月以内人员的离职率高达58%，这要求我们在招聘过程中应该更为关注员工与企业的匹配度。 （四）部门与离职率 行政人事部、基金部、投资部、财务部的离职率分别为50%、17%、25%、8%。一般而言，职能部门的离职率应较业务部门低。尽管企业宏观的员工政策最终会决定一个企业中长期的离职率的水平，但就短期而言，员工直线主管不恰当的管理方式是导致员工离职的重要原因。分部门考量离职率会间接反映各部门微观管理环境。这里所指的工作环境主要是员工每天所面对的工作氛围和管理风格，往往受到直线主管行为方式的直接影响。 （五）职位层级与离职率 普通员工、基层管理者、中层管理者的离职率分别为58%、25%、17%。因此保留普通员工是降低企业离职率的关键所在。 二、A企业员工离职原因分析 通过对离职员工资料、离职访谈及A企业人力资源管理现状的分析，我们总结出了导致A企业员工高离职率的原因： （一）人力资源部门工作内容局限于传统人事管理 A企业设有行政人事部，没有独立的人力资源管理部门，人力资源管理的六大模块中仅涉及招聘。人力资源规划、培训、开发、绩效