中职学校职效工资模糊计算和评价探索.doc

中职学校职效工资模糊计算和评价探索 　　【摘 要】现在很多地方的学校都实行职效工资制度，实行职效工资管理制度，可以在一定程度上调动教师的教学积极性，促进教育公平化，促进教育事业健康向前发展。当然，在推行的过程中，也显现出不少值得改进的地方。对于职效工资的管理可以采用各种各样的方法，我们也可以考虑利用模糊数学、区间数学作为指导工具，建立一个高效、可行性的数学模型，为职效工资的管理打下良好基础。通过适当的调节，可以用一个单位的实例用来验证模型的可行性、实用性、合理性。 【关键词】职效工资 数学模型 模糊数学 一、引言 职效工资的实行，是本地财政规范教育收入的一个管理制度，是统一发放财政工资和补贴的一种方法。根据学校的实际情况，通过职效工资调节收入，促进学校的教育教学水平的提高，提高教师工作的积极性和主动性。 （一）每年两个学期教职员工的变动，影响职效工资的总量。 当然，由于职效工资的组成，是由个人的财政补贴的30%（这里做一个假设，可能各地规定各不相同），放进工资池做二次分配，作为一个单位的职效工资的总额，是按照上一个学年度的标准为基础，结合新一年的人员变动来决定职效工资的总额。也就是按照财政预算来定今年的职效工资总量，当然，个别特殊情况可以临时申请补充，这是因为很多中职学校的老师的招聘和人事变动一般每年主要有一到两次。按照财政预算的要求，如果预算后增加教师编制，除非能够争取到临时或新增预算，很大机会造成职效工资总量固定，而分配人员增加将减少教师个人收入。 （二）学生人数 作为中职学校，现在由于学生每个学期变化情况较大，专业学生、专业设置与专业教师的不匹配，严重影响到师资的配置。中职学校，每一学期、每一年的专业开设都有可能有改动，每一学期学生的总量和专业学生总量都不稳定，造成专业教师数量跟不上变化。教师的招聘，也是需要几个月的时间，专业学生的不稳定也容易造成专业教师的不足或浪费。 二、中职学校职效工资计算指标体系的构建 绩效工资（英文：PeMfoMmZnce MelZted pZy，简称PMP）。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。 从学校角度来说，绩效工资核心是为了提高教学质量，科学高效开展教学教育管理，充分调动教师的工作主动性和积极性。现在学校领域引用职效来评价工资，设定职效指标明确老师对学校取得的业绩、效益进行评价，促进学校实现职效管理。中职学校的职效工资评价，有很多因素需要考虑。职效工资的实现，影响是很多因素的，是一个多层次的复杂系统，因素之间又相互联系，相互制约，个别是相对独立存在的，个别因素是具有模糊性，没有明确的工作指标，情况比较复杂，要考虑的因素权重也是不同的，所以，要对职效工资进行全面、综合的权衡。传统或单一的评价方法难以凑效，必须建立科学、全面的评价方法，是各种因素之间的关系条理化、层次化、理论化，对许多指标加以定量化处理，使模糊量向经典量转化，利用模糊数学、区间数学构建模糊的综合评价方法来更准确地解决中职学校职效工资的问题。为了实现职效工资的最大公平化、公开化，让广大的教职员工普遍的认同，必须建立一套科学、系统的评价指标。所谓评价指标是指从哪些方面来进行评价，评价过程有什么问题；评价的标准就是指明相关指标应该到达什么程度。 在建立指标体系时，参考了上级部门提出的评价指标体系的设计原则：科学性；有效性；整体性；可操作性；定量与定性相互结合。 相关指标的建立，参考了前人提出的职效评价方法，通过将相关的指标落实，促使各个部门的教职员工能最大化的兼容工作量与工作效率，为全面深化教育教学改革摸索出一条职效工资管理的路子。 三、中职学校职效工资计算与评价的数学模型 中职学校开展职