事业单位绩效工资改革探析.doc

事业单位绩效工资改革探析【摘要】随着我国市场经济体制不断地完善，事业单位过去的工资体制已经不再适应现在事业单位的发展。事业单位绩效工资改革的出现不仅可以将事业单位推向市场，而且可以更好的调动员工的工作积极性。本文将结合绩效工资的相关理论知识，分析我国事业单位绩效工资改革过程中所出现的问题，并提出相应的建议，以期我国事业单位可以健康蓬勃发展。 【关键词】事业单位；绩效工资改革；问题；建议 一、引言 事业单位是由国家财政拨款的公众服务类单位，是真正为人民服务的非营利性单位。随着现代管理制度的不断完善，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的不断发展。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资是指围绕职工的工作岗位，根据其岗位所需要的责任高低、技术含量以及劳动强度和风险等确定岗位的级别，而后根据事业单位本身的经济效益确定员工的工资定额，并且根据员工的劳动时间和成果来决定员工的总体劳动报酬。简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样就在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。但是，由于我国事业单位绩效工资的实行时间尚短，还存在着很多问题亟待我们解决。 二、事业单位绩效工资改革中存在的问题 1.现行绩效考核体系不完善 首先，考核评价指标不明确。我国事业单位数量相当庞大，岗位之多也可以想象，这就说明绩效考核指标的制定是极其复杂的。由于事业单位的员工大多从事的是脑力劳动，无法像企业一样按照员工的工作量来考核，只能采用定性的方式确定员工的绩效工资，无法制定精确地考核指标。其次，岗位评价不合理。我国事业单位按照岗位性质将岗位划分为专业技术职务、工勤技能职务以及管理职务。就现在事业单位的分工来看，通常会出现一人身兼数职的现象，这样我们就没办法评价这个员工在具体工作中的贡献。我们不可能只对该员工发放一个职位的工资，但具体要怎样评价并没有一个合理的规定。再次，绩效评估机制缺失。绩效评估对于考核员工绩效是一个很重要的环节。但是，目前我国相关部门并没有下达关于事业单位绩效评估制度的原则性指标，事业单位也没有示范性的绩效评估操作案例可以学习、借鉴，导致事业单位只能根据单位的具体情况来进行绩效评估，这就会使得员工的绩效工资受到单位领导主观意志的影响。最后，考核周期不合理。大多数事业单位对员工的绩效考核采用年终制的方法。但是，不同的绩效所需的考核时间是不同的。比如，任务考核的考核时间则相对较短，而周边考核的考核时间则比较长。 2.缺乏政策性指导 首先，缺乏规范的法律法规文件进行指导。自我国2010年开始实行事业单位绩效工资以来，我国并未出台相关具体文件来指导事业单位进行绩效工资的改革。大多数事业单位关于员工绩效工资的具体实施细则是根据单位自身情况来制定的，这就导致事业单位的内部分配自主权扩大，使其在没有国家规范性政策指导的情况下失去了约束力，偏离了国家实行绩效工资改革的目的。其次，缺乏有关财政拨款的政策性辅助指导。我国事业单位的经费大多数是由国家财政拨款，其绩效工资也不外乎来自于此。但是，我国关于事业单位财政拨款中并没有对绩效工资做出额外的规定或者额外的拨付款项，也就是说如果要对本单位员工发放额外的工资就需要事业单位自己创造收益。他们不得不采取提高收费标准、提高绩效工资比例等方法来寻找这部分额外的支出，从而导致事业单位的公共服务质量受到影响，损坏了群众的利益。最后，对于编内人员和编外人员的绩效工资没有统一性的指导。由于聘任制的推广，事业单位的编制外人员越来越多。但是，编外人员的绩效工资发放并没有相关文件的指导，多是由事业单位领导根据本单位情况自己决定，这就影响到了编外人员的工作状态以及为群众服务的质量。 3.员工对绩效工资改革认识不足 事业单位原有的薪酬制度已经在员工的心中根深蒂固，尤其是一些老员工，他们在思想上相当的抗拒采取绩效工资来评价他们的工作，对绩效工资改革存在着片面的、错误的认识。有些退休员工会怀疑工资体制的改革会使他们的养老、医疗保险待遇降低；有些员工则认为采取绩效工资体系就是变相的涨工资；还有些较为极端的员工则认为这是国家财政部门减少员工工资的一种途径。这些认识都是偏颇的，我国事业单位的绩效工资是基本工资的额外部分，这部分是由县级财政予以保障的。事业单位引入绩效工资体制只会使得员工的福利待遇更好