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从非经济性报酬视角来提升员工幸福感 　　摘 要：在这个随着信息技术高速发展，员工的压力不断增加的年代，更多的员工已经把关注度从以往的经济性报酬转移到了幸福感上面。幸福感包括的因素有很多，比如物质等经济性报酬以及情感和精神等非经济性报酬，本文先从幸福感以及非经济性报酬的定义着手，接着从劳动经济学的角度指出经济性报酬的局限性，最后从非经济性报酬的视角分析，来提升员工的幸福感。 关键词：非经济性报酬；提升；幸福感 一、关于幸福感的理论综述及重要意义 当今时代，国家追求的是社会和谐和幸福，幸福感已成为衡量国民生活水平的一个重要指标。国家如此，企业亦是如此，加强对幸福感的研究，找出一些有效的措施，逐渐提升员工幸福感，促进企业和谐快速发展具有重要的现实意义。 关于幸福感的研究始于20世纪60年代，最开始是心理学的一个热门研究领域，后来因社会学家和经济学家的加入，幸福感的丰富内涵和表现形式得到了更多的揭示。何谓幸福感？不同研究者对幸福感含义的界定和理解存在着相当大的差异。一些研究者在认知的层面上加以理解，将幸福感等同于生活满意感。例如，辛和约翰认为幸福感就是生活满意感，它可以定义为”依据自己所持的准则对自身的生活质量的总体评价”。另一些研究者则在情感层面上使用这一术语，将其理解为快乐感。例如，柔斯称：”幸福感是一个人对自己当前的幸福状况的评价，这种评价常常可以用那些情感性的术语加以表达。当你问一个人的幸福感如何时，他常常会这样回答我感觉良好”。 现代企业已经从”以利益为中心”的经济性激励机制扩展到了形成”以人为本、高幸福感”的非经济性报酬激励，只有尊重与关怀员工，提高员工工作满意度与幸福感，员工才能对企业忠诚和认同，创造价值。因此，关注员工的幸福感，成为现代人力资源管理的新动向。过去，企业在衡量人力资源管理效率和效益时，往往只注重一些”硬数据”资料，例如投资收益、生产率、缺勤率等，增加关于员工的激励动力和满意度、幸福感等”软数据”的测量与评估，对于诊断组织管理问题，评价人力资源管理效能具有很大的帮助，是促进企业的良性发展重要环节。哈佛大学的一项研究表明，企业员工的幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。可见，员工心理愉悦程度高了，就会带着愉快的心情，积极投入到日常工作中，把工作当成一种责任，认真对待，企业的工作效率就会得到很好的提升，所以提升企业员工的幸福感是一个迫在眉睫的首要任务。 二、非经济性报酬的理论综述 2010年，富士康出现连续14起员工跳楼自杀事件，我国社会各界都为之震惊。为了表达对员工的关爱，富士康对员工薪酬进行了上调，员工薪资水平提升了大约30%。但加薪这一策略似乎没有收到应有的效果，2011年再现的几起”跳楼门”惨剧的发生，再次说明了用加薪这一经济性报酬激励缓解员工的心理压力从而来增加员工的幸福感是远远不够的。在竞争日趋激烈的大环境下，员工心理健康问题层出不穷，幸福感指数逐渐降低，尤其是在加薪等经济性报酬并不能很好的激励员工并且不能从根本上解决员工的心理压力的前提下，企业已经把注意力转向了”以人为本”理念下的非经济性报酬。 非经济性报酬作为全面报酬的核心要素，国内一些学者也意识到了其在激励员工方面的重要作用，并对其作了一定的探究。目前，有些学者把非经济性报酬理解为员工在工作过程中所感受到的工作特征、工作环境以及组织特征带来的非经济性效用：有些学者对报酬体系中软报酬的理解也是一种非经济性报酬，它包括企业形象、工作环境、工作本身三个部分；而有些学者直接对非经济性报酬进行了界定。根据前期学者的研究结论，非经济性报酬可以被理解为总报酬中除去福利和薪酬之外的用于保留、吸纳和激励员工的并被员工认为具有价值的东西。它可以是员工由于完成工作而获得的心理回报。例如就业安全感、被赏识、挑战性的工作、学习机会等：可以是员工对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。诸如弹性的工作时间、舒适的工作环境、良好的人际关系等：也就是工作特征以及组织特征带来的对个人发展有益的回报，诸如公司提供系统的培训、良好的公司发展前景、系统的职业生涯发展规划等等。 三、劳动经济学角度分析非经济性报酬的重要性 当员工的工资达到一定水平之后，经济报酬对员工个人的激励效用递减，需要采用新的方式来激励员工努力工作。 在员工个人的工作决策中，存在着收入效应和替代效应。收入效应是指在工资条件不变的情况下，员工的工作时间随着收入的增加而减少，倾向于拥有更多的闲暇时间。替代效应是指如果收入不改变，工资率增加，闲暇的价格提高，闲暇的需求减少，从而提高工作动机，增加工作时间。当员工的工资增加时，两种效应同时存在。在员工工资较低的时候，也就是如图3-1所示，当员工的工资低于W