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企业管理中人力资源激励问题微探 　　【摘要】 人力资源激励问题是企业管理的一项重要内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。本文从激励的有关理论入手，阐述了企业管理中引入激励的必要性，并对实践中常用的几种激励方法的作用及具体使用进行了分析。 【关键词】 企业管理 人力资源 激励 企业作为盈利性经济组织，创造效益、追求效益最大化是其最终目标。随着知识经济时代的来临，依靠传统的硬件条件参与市场竞争、增加效益的潜力有限，以管理和人才为基础的软件条件在市场竞争的作用愈发显著，成为企业实现效益最大化理想、获得长久发展的最重要因素。因此，在企业管理中，必须尤其重视人力资源管理。无数优秀企业的实践表明，人力资源管理的成效对企业发展具有深刻影响。企业人力资源管理包涵众多内容，激励问题是其中的一项核心内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。如何构建有效的激励机制，充分激发企业内部员工的主观能动性，为企业创造更多价值，是企业管理者要认真研究的一个重要课题。 一、激励的有关理论 1、激励的内涵与实质 激励原属心理学的概念，亦即激发鼓励，展开来讲，就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力，努力达致设定目标的心理活动过程。在企业管理中，激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上，通过制度设计和采取某些方法，正确诱导员工的工作动机，通过高强度的努力，不仅满足其个人需要，且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。上述概念有三个核心要素，即个人努力、组织目标和个人需要。因此，激励的实质可概括为：激励是满足员工需要、增加其满意度的过程；激励是激发员工欲望和努力程度的过程；激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。 2、激励的有关理论 （1）需求层次理论。这一理论影响很大，诞生于上世纪40年代，由美国社会心理学家马斯洛提出。他认为：人都潜藏着五类不同层次的需要；人的最迫切的需要才是激励人行为的动力；已满足的需要不能作为激励工具；人的需求是一个从低级向高级发展的过程；人在不同时期，其需求重点不同；高层次的需要比低层次的需要更富有价值。 （2）双因素理论。这一理论诞生于上世纪50年代，由美国行为科学家赫茨伯格提出，他将引发人工作动机的因素分为两类，即保健因素与激励因素，保健因素如物质工作条件、工资、福利等，激励因素如成就、赏识、发展和晋升机会等，并认为保健因素只能消除员工的不满，而很难激发其工作热情，导致积极的态度；只有改善激励因素，使激励因素得到满足，方能极大地催生员工热情，提高工作效率。 （3）公平理论。这一理论诞生于上世纪60年代，由美国心理学家亚当斯提出。他认为：员工工作积极性既与所获报酬多少有关，更取决于他们所感受的分配上的公正程度。当员工通过社会比较感觉待遇公平时，会心理平衡，努力工作；一旦感觉不公平，则会产生挫折感、义愤感，出现消极怠工、离职等行为。 激励理论林林总总，除了上述几种重要理论，还有爱尔德弗的ERG理论、维弗洛姆的期望理论、海德的归因理论、洛克和休斯的目标设置理论等。这些理论相互蕴涵与补充，为企业建立有效的激励机制提供了丰富的理论基础。 二、企业管理中引入激励的必要性 1、激励能鼓舞员工士气，提高工作效绩 激励对鼓舞员工士气、调动工作积极性具有显著作用。一个员工，哪怕他具有很强的能力，但如激励水平偏低，动力不足，则很难取得好的工作效绩。而一个只具备一般能力的员工，在受到充分激励的条件下，则可能会焕发巨大热情，脱颖而出，拥有不凡表现。 2、激励能造就良性的竞争环境 美国管理学大师麦格雷戈认为，人与人之间的竞争，正是激励的主要来源。身处极富竞争意识的当今社会，每个员工都有自身的目标和个人愿景，激励机制的有效运用，能为员工创造富有竞争性的工作环境，在企业形成一种良性的竞争机制，激发员工的上进心、进取心，形成自觉、努力工作的意识和行为。 3、激励可以挖掘员工的潜力，实现自身价值 有关研究表明，人是有极大潜力的，在缺乏激励的环境中与受到充分激励时，员工的潜力发挥相差达50%～60%甚至更高。因此，设计科学的激励机制，有利于发挥员工的主观能动性，开发员工的潜能，激发员工的创造精神，实现其自身价值。 4、激励是企业吸引、留住人才的重要手段 当前，许多企业存在高层次人才缺失、业务骨干不断流失等现象，成为企业发展的障碍。通过构建科学的激励制度，满足各类人才对报酬和事业的双重追求，为人才提供成长和发展空间，可增强企业对人才的吸引力，吸引、留住优秀人才。 5、激励有助于企业员工素质提高 员工素质提升有多种途径，如教育、培训、自学、交流、实践等，如果充分运用激励手段，则更有助于