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大学绩效管理沟通存在问题和对策探究 　　摘要：大学与企业、政府存在本质的属性差别，其管理体系必然是不同的，但对于任何组织而言，绩效沟通是其绩效管理得以实现的基础和关键，贯穿绩效管理的整个过程。从大学绩效管理沟通的内涵出发，分析了当前大学绩效管理沟通的现状，以及面临的现实困境，提出了实现大学有效绩效管理沟通的对策。 关键词：大学：绩效管理；绩效沟通 中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2014）01-0036-06 管理学大师彼得?德鲁克曾说：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物，这在以前简单明了，现在却不复如是。”对于任何组织而言，有效调动组织与员工的积极性和创造潜力，持续提高组织和员工的绩效水平，都是十分重要的。随着绩效管理在企业中的成功运用，其管理理念也逐步被引入到政府、大学等领域的管理，但大学的绩效管理却遭到了严重质疑，原因是大学生产的产品是人才、科技和社会服务，投入的是师资、经费、校园设施，其特殊的属性使得精确计算投入和产出比成为难事。同时。大学的产品在发挥其功能方面也存在滞后性，有些甚至根本无法衡量。只有建立起与大学属性相匹配的绩效管理体系。才能发挥绩效管理的优势。与政府和企业不同，大学绩效管理的对象都是高级知识分子，如何沟通显得尤其重要。沟通是大学绩效管理最重要的环节。 一、大学绩效管理沟通的特殊性 对现代大学而言，教职工是实现组织战略目标的主体，大学为教职工提供发展创造的实践平台。教职工也在大学绩效管理过程中实现自我成长与发展，最终达成大学战略目标实现与教职工个人价值实现的双赢过程。在大学绩效管理过程中，绩效管理沟通是核心环节，贯穿整个绩效管理始终，是实现大学绩效管理的基础和保障。 大学与企业存在本质差异。企业绩效沟通的主体和客体非常明确，分别是主管和员工，企业的绩效目标和个人绩效目标是一致的，经济利益是企业和个人为之奋斗的最终目标。大学以公办为主，组织目标是公益性的人才培养，招聘的员工群体比较单一，基本上以高层次人才为主。考量高层次人才群体从事的教育活动，无法直接采用企业的绩效管理方式，他们个人的绩效目标与大学绩效目标并不存在天然的一致性。高校教师及有关专业人员中，很多人有兼职兼薪行为，他们可以占用大学的资源而在企业兼职、自办公司或在校外讲学，尤其是一些大牌教授、专家，他们的活动领域并不仅仅局限于学校，学校是无法对他们进行约束的，他们的绩效目标未必与大学的绩效目标一致。因此，大学的绩效管理贵在“沟通”。要充分运用人本管理的理念，与教职工进行沟通，使大学绩效目标与教职工绩效目标达成共识，这样绩效管理目标才能得以实现。大学要结合其绩效目标的实现要求为二级机构提供相应的资源支持，为教职工搭建成长发展的平台，增强教职工对大学的归属感和绩效目标的认同度，增强教职工实现绩效目标的能力，引导他们为实现组织绩效目标而奋斗。 总的来看，大学的绩效管理沟通是学校管理者与二级机构、教职工为了达到绩效管理的目标，在管理过程中分享各类相关的绩效信息，并通过双方多种形式、内容、层次的交流，达成目标共识，并在实施过程中给予相应的资源支持和技术辅导，使学校绩效目标得以实现、教职工个体得以发展的过程。 二、大学绩效管理沟通面临的现实困境 绩效管理在企业的成功应用给现代大学管理带来了有益的启示，但企业跟大学还是有着本质的区别，企业是市场化的营利性组织，大学是公益性的非营利组织，二者属性的差别必然导致实施绩效管理过程中理念和方法的差异，如果将企业的绩效管理体系直接应用到大学管理，必然存在“水土不服”的问题。因此，分析当前大学绩效管理面临的机遇和挑战，可以为构建与大学管理制度相适应的绩效管理体系打下坚实的基础。 （一）大学教职工的知识型属性契合“人本管理”理念 随着经济社会的发展，效率低下和物质匮乏已经不再是制约人类发展最重要的问题，人类逐步开始挣脱对物质的依赖性，促使人们对自身尊严与价值进行思考，从而在更高的精神层面谋求自身的全面发展，促进了人本管理理念的发展，目前人本管理的理念在企业管理领域得到了有效执行。现代社会，知识已取代劳动力成为生产的资本，人力资源管理日益凸显重要作用，组织进步的动力来自于组织中员工的智慧与创造力，企业管理者必须尽力了解员工的需求，建立一整套完善的管理机制，使企业中每一个人都有机会施展才能。创造一个有利于员工知识、技术、能力以及良好心智模式的培养和提高的环境，激励员工奋发向上、励精图治的精神。使企业员工在潜力释放和自我价值的实现过程中促进企业的发展，达到个人与企业的高度统一与和谐。对于大学组织而言，教职工几乎全是知识型员工，是“思想”的使用者、创造者，“指令”的执行者和问题提出解决的主动者。现代大学的管理不仅要关注组织目标的