完善薪酬激励机制 加快改革步伐.doc

完善薪酬激励机制 加快改革步伐 　　摘 要 随着事业单位改革的不断深入，传统的薪酬分配制度极大地制约了事业单位的发展。如何建立一套系统的、完善的人力资源 激励机制已成为事业单位人事制度改革的核心和重点。本文在分析事业单位薪酬现状及其存在原因的基础上，结合自己的 工作实际，提出了完善事业单位薪酬激励机制的对策。 关键词 薪酬 激励 事业单位 随着我国社会主义市场经济建设的逐步深入，传统的事业单位管理体制已经不适应市场经济体制的要求，制约了经济的发展。根据国家有关事业单位改革的要求，事业单位改革势在必行。而事业单位改革的一项重要任务就是人事制度的改革，建立一套系统完善的人力资源激励机制是事业单位人事制度改革的核心和重点，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人才的薪酬激励。 一、事业单位薪酬现状及其存在的原因分析 1.职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡。职务等级工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别，是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。而薪酬标准上的各职务序列起点和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点，这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。同时，这种按资取酬的方法，无法体现员工的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。尽管薪酬并不是激励员工唯一的方法，但却是组织激励机制中最重要和最为普遍的一种有效激励的手段。同时薪酬也是一把双刃剑，薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的激励效果。因此，分析和参考现代薪酬模式，不断调整和完善薪酬机制，建立和选择与组织相匹配的现代薪酬体系，对于激发员工的积极性，增强组织的凝聚力和竞争力，实现组织可持续发展具有重要的意义。 2.分配模式单一，激励性不强。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。外部激励措施不健全，单位领导对于工作质量和工作态度没有做详细的考核工作，仅仅凭借一时的印象而确定其下属是否努力工作，这就会造成下属成天只想获得自身的一种利益需求，而内部激励因素无从谈起，这对员工的长效激励后劲不足，没有给员工制定职业的生涯规划，员工对自己的前途发展感到渺茫。因此，在这种情况下，一方面往往达不到职工的期望值，特别是某些有抱负的年轻人，理想与现实完全脱节，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失；另一方面，对于那些只想混日子的职工来说，他们会选择继续在单位端着“铁饭碗”，因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样。这种工资分配制度难以调动单位和职工两个方面的积极性，造成两种只会等靠要，一旦国家财政能力有所下降或无法满足单位职工最基本的需求的时候，那么问题就出现了，而且还不容易解决。 3.酬薪和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”。事业单位的薪酬结构分为基本工资、津贴补助等项目，其中基本工资及津贴补助项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩。按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数事业单位都没有完整的考核制度，虽然也进行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并没有起到奖勤罚懒的作用，很多考核的内容没有量化，主要体现在以下三个方面：其一，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，非常笼统，缺乏具体的考核要素，不能真实准确地反映单位人员的实际工作绩效；其二，单位人员考核的标准没有和单位目标、使命很好地结合起来，没有体现单位的组织文化，缺乏制定绩效标准的工作分析和工作说明书，指标没有得到职工认同和支持，指标过于刚性，缺乏创新。团队、社会责任与外部影响等软管理项目，标注模糊，都是负责、做好等要求，没有细化的、具体、可操作的标准；其三，目前事业单位人员绩效考核一般分为四个等级，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。多年的考核结果表明，能评为优秀的人员凤毛麟角，大家都集中在称职上和基本称职上，基本没有人不称职，不能有效地体现工作人员的绩效差别。这种考核的现状使得考核工作流于形式，将活的工资当成每月必发的随工资发放的奖金，使活的部分活而不动，大锅饭人皆有之，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，体现不出“绩效优先”的原则，从而形成新一轮的平均主义。 二、完善事业单位薪酬激励机制的对策分析 遵