人力资源-小企业如何招人.ppt

第一：制定计划 对小企业来说资金少，规模小，我们更有必要做每一件事情以前制定计划，节约成本，减少事情的盲目性，因此制定科学系统的招聘计划对于企业来说是十分必要的，首先我们因该明白我们需要什么样的人才，比如我们打算招聘一个负责县级区域的市场经理，那么我们就需要考虑先进行岗位描述，编制是几个人，直接上司是谁，权责是什么，有什么下属，然后进行综合考虑，这个职位是要男性还是女性，年龄在多大左右，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格，企业能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等 这样企业在招聘人的时候不会太盲目，可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程，有条有序，方便企业招到自己需要的人才。 第二：选择渠道 制定计划后，我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘，一般来说有以下几种途径，招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径企业可以灵活选择，现将这几种招聘渠道的优劣进行说明： 另外企业还可以参加大学校园专业招聘会，对小企业来说，具有大学学历和现代化市场营销观念的大学生也是非常具有可培养性的。 第三：面试选择 面试对应聘者和企业都是非重要的事情，企业要想真正招聘人才，面试时必须实事求是，不搞虚假，不欺骗应聘者，关于薪水，空间有多少是多少，把我们能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者. 其实有很多人在大企业郁郁不得志，很希望到小企业里能一展才华，只要企业真心相待一定能找到合适的人才，如果企业为了吸引人才，许以重金，而后又以各种原因消减，那么再多的人才企业也留不住，不搞无薪制，很多企业对业务员是完成任务有钱，完不成没钱，这种制度不值得提倡，一个连生活都无法保障的人是无法努力工作的，因为他要考虑的事情太多了，企业一定要给员工提供一个起码保证生活的薪水阿，对于员工企业有必要对收集的信息进行相关的验证和考核，对不诚实的员工坚决不能录取。 第四：留住人才 招到人才，并不见得就留住了人才，要想留住人才，企业管理者应该了解你的员工心里面是什么样的想法，包括对企业，对工作，对薪水只有了解自己的员工心里面的想法，你才能更好的管理他们，满足他们，发挥他们的最大潜力，为企业为他们自己创造效益，从而实现工作的乐趣！ 我相信世上每一个人都有义务去维护人类的尊严。 ? 我相信帮助他人、对社会有所贡献，是每一个人必须承担的。 我相信强者特别要学习聆听弱者无声的呐喊；没有怜悯心的强者，不外是个庸俗匹夫。 员工激情从哪里来？ 　 激情不是不要薪水主动加班，不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地的大事。 就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！ 员工需求从何处知？ 　 作者认为：破坏员工激情的真正症结在于对员工关键需求的误解和忽视。 　　怎样才能知道员工到底想要什么呢？显然这不是靠冥思苦想，也不是靠逻辑推断；更不是像当下的流行思维方式那样所谓“跳出框架”去思考；也还不能建立在收集一系列的逸闻趣事上。对道听途说和“小报告”的偏信与爱好可能会毁了组织。 对合理薪酬的建立，要注意： 　 员工眼中金钱的功能： 1 . 比提供基本物质需求更理想的是，提供员工满意的生活方式； 2 . 重在实现公平； 3 . 使之成为衡量个人成就的主要标准之一； 4 . 成为领导和组织上看重员工贡献的有力象征。 雇主眼中的金钱功能： 1 . 吸引员工，并保持所需员工的数量和类型。 2 . 明确组织目标，因为组织任务是用金钱所支付完成的。员工真正想要的不一定是嘴上说的。 3 . 激励员工为达到组织目标而尽可能表现出高水平。 4 . 避免劳工冲突。 　1.不断认可 杰克。韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。 上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。 如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。 采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得