人力资源管理发展历程.doc

中国人力资源管理30年的转变历程与展望（1） 本节作者为赵曙明教授。 　　改革开放30年来，中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展，人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。尤其是进入21世纪以来，“以人为本”、“人才资源是第一资源”等理念已成共识，作为国家竞争力来源的人力资源已上升至国家战略层面的高度。而随着经济全球化、社会知识化的趋势日益明显，广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日趋显著，这些变化对人力资源管理提出了新的要求。中国的人力资源管理如何适应新时代的发展，已成为当今社会面临的新课题。回顾改革开放30年中国人力资源管理发展历程，有助于我们深入认识中国人力资源管理发展过程中的特点和难点，为未来人力资源管理的前瞻性研究提供借鉴，从而更好地推动中国人力资源管理实践的健康发展。中国人力资源管理发展历程 　　总体上看，中国改革开放30年来，人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。20世纪80年代前，中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。从80年代中后期开始，“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模地应用，这与当时中国社会经济管理体制改革的情况基本相一致。到了20世纪90年代中后期，全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新，人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用，但当时企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能够有力地支持现代人力资源管理规章制度的建立和健全。进入21世纪后，随着外部环境的重大变革，人力资源管理改革进一步深化，正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方面发展。 　　1 人力资源管理理念的导入期 　　人力资源管理领域在美国兴起于20世纪80年代初期，是当时美国管理研究的前沿领域之一。然而在20世纪80年代中期的中国，大众对“人力资源管理”一词非常陌生，甚至误以为“人力资源管理”就是“人事管理”，此时对人员的管理仍属于计划经济体制下的行政命令式管理。当时，劳动者只是生产关系的主体，而非和土地、资本等其他资源一样被看做是生产力的基本要素。人们对人力资源管理的认识仍停留在员工只是管理和控制的工具这种固有观念上，人事管理部门的工作仅仅是如人事考核、工资发放、人事档案管理等日常的事务性工作。用工管理主要依靠行政调配的方式，工作岗位缺乏有效的考核，劳动合同的执行流于形式，缺乏有效的激励作用和竞争性用人机制。 　　人力资源管理的发展离不开人力资源管理理论的指导。虽然这一时期的计划经济烙印明显，但西方的人力资源管理理念开始导入中国。早期的研究主要是针对劳动人事管理和人才管理，对这些问题进行研究的学者主要有赵履宽(1998)和王通讯(1985)等人。王重鸣(1988)、张德(1990)、时勘(1990)等人则是国内较早将心理学理论引入人力资源管理领域的学者，他们的研究成果丰富了中国人力资源管理发展的理论基础。笔者和国内其他优秀学者一起，致力于将西方先进的人力资源管理理念介绍到中国，如1991年笔者刚回国后撰写的《国际企业:人力资源管理》与《企业人力资源管理与开发国际比较研究》等研究成果中提出，人力资源管理是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。这些研究成果对国内学术界和实践界具有较大的影响力。 中国人力资源管理30年的转变历程与展望（2） 2 人力资源管理的探索期 　　20世纪90年代中期开始，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，人力资源管理实践已开始应用到企业和政府的人事管理工作中。笔者于1999年曾在全国范围内大规模地对中国企业集团的人力资源管理状况进行调查，《企业集团人力资源管理战略研究》，国家自然科学基金项目（项目编号，1999 1~2001 12。 研究结果发现，越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理实践的各项职能，人力资源管理的各项专业技术有一定程度的提高。尤其是部分企业通过实施年薪制加大了对企业家激励的力度，强化企业家经营行为的约束，并且在一定程度上限定企业家年薪收入的范围。而对于一般员工已基本实现基于绩效的付酬。然而，此一阶段企业薪酬制度的改革还主要停留在分配方式的改革的层面上，真正的薪酬管理体系还没有完善建立，企业薪酬管理的依据和基础还不明确，岗位分析、绩效考核体系、薪酬体系还没有系统建立起来(邓婷、刘兴阳，2007)。 　　需要指出的是，由于市场发育程度不高，这一时期人力资源管理存在许多弊端