企业雇员离职意向的影响因素：对一些新变量的量化研究.doc

企业雇员离职意向的影响因素：对一些新变量的量化研究 企业雇员离职意向的影响因素: 对一些新变量的量化研究 张勉张德 (清华大学经济管理学院,北京100084) 摘要:在以往一项质化研究的基础上,转换成本,承诺倾向,职业成长机会和关系四个新变量被 作为外生解释变量引入Price(2000)离职模型,实证研究的结果发现:在控制已有外生变量的 情况下.转换成本和职业成长机会与离职意向显着负相关,承诺倾向和离职意向显着正相关, 它们显着地增加了对离职意向的解释效力. 关键词:离职意向;离职;实证研究 垦吉寸 雇员离职研究在西方组织行为学中是一个重 要的方向.国外已有许多的文献在研究雇员做出离 职决策的过程.并产生了一些影响力较广的离职模 型.因为主动离职一般是对组织不利的,因此大量 的研究围绕影响主动离职的因素展开.然而,由于 中国的国情,制度和文化和西方国家存在诸多方面 的不同.中国企业雇员和西方企业雇员主动离职的 原因也必然会有差异.因此,在中国组织背景下考 察主动离职的影响因素,并探索性地去发现一些新 的影响变量.是很有意义的研究问题. 本文作者曾经以国外主流离职模型之一的 Price(2ooo)模型为理论基础.对IT企业雇员离职 意向的解释效力进行过较全面的检验【11,也对价值 观变量在Price(2ooo)模型中的调节作用进行过初 步的研究[21.Price离职模型是跨学科的一个模型,在 研究离职的影响因素时,考虑了社会学,心理学和 经济学等多门学科长期以来的研究成果,因此该模 型对西方雇员离职影响因素考虑的已经比较全面. 在本文作者的另外一项研究中,我们曾采用质化研 究的方法.摆脱西方已有文献的概念构架约束,在 1O家IT企业进行了一项雇员离职影响因素的探索 性研究【31.在发现的离职影响因素中,有的和Price 模型中的变量相同或非常相似,有些因素则不能被 Price模型中的变量所涵盖.因此,这激发我们报告 本项研究.我们感兴趣的具体研究问题是:我们在 质化研究中发现的一些影响离职的新的影响因素, 能不能得到量化研究的支持? 本文以下的结构安排是这样的:在研究假设部 分.我们首先对Price离职模型中离职的影响因素 和我们质化研究的结果进行简要的介绍,其次通过 对比.确定新的影响因素(变量),并对这些新变量 进行分析,提出相应的假设.在研究方法部分,首先 简要介绍取样过程,然后是变量的度量,以及数据 分析方法.在结果部分,我们给出数据分析的结果. 最后.我们针对本项研究的结果,以及在理论和实 践上的意义进行讨论. 研究假设 在必威体育精装版的Price(2000)模型中,对离职产生影响 的内生中介变量是工作满意感和组织承诺,外生变 投稿日期:2006-07—03 作者简介:张勉,清华大学经济管理学院讲师,管理学博士;张德,清华大学经济管理学院教授,博士生导师. MANAGEMENTREVIEWVo1.19No.4(2007)蜘 量被分成三个大类:环境变量,个体变量和结构化 变量.其中环境变量包括亲属责任和机会;个体变 量包括一般培训,工作投入度和积极/消极情感:结 构化变量被定义为工作场所中工作环境的特征和 员工的社会交往模式,包括:工作自主权,分配公平 性,工作压力,薪酬,晋升机会,工作单调性和内部 社会支持.其中工作压力和内部支持是多维度的概 念,前者可以细分为资源匮乏,角色模糊,角色冲突 和工作负荷四个独立维度.后者可以细分为上司 支持和同事支持两个独立维度.对模型中这些变 量理论基础的详细阐述可见Price离职研究的相 关文献m.根据本文提出的研究问题.我们将研究 焦点放在Price离职模型外生变量和离职意向的关 系上. 我们以往质化研究主要的研究结论有:(1)雇 员离职一般性的原因可以归纳为薪酬,管理和个人 因素三个大的方面;(2)一些特质性的传统文化因 素(例如:关系)对主动离职存在影响;(3)个人技术 发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质 性重要影响因素[31.对上述研究过程和结论的详细 描述可见我们质化研究的文章. 1,新变量的产生 新变量主要是在详细对比质化研究的结果和 Price(2000)模型中外生变量的基础上产生的.过程 简要描述如下:作者首先向两位高年级的管理学博 士研究生详细介绍了Price(20O0)模型的背景和变 量组成,并提供了模型中外生变量的详细定义并逐 一 进行了解释:然后.对质化研究中发现的一些影 响离职的和已有变量进行对比.表1给出了对比的 最终结果.它表明:探索性研究的结果有五个方面 的内容无法被Price(2000)模型的已有外生变量从 概念上所把握[31.作者在这些内容的基础上进行了 概念抽象,共产生了四个新的构想概念:转换成本, 职业成长机会,承诺倾向和关系. 2,新变量和研