公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议.doc

公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议 摘要：现行公共部门人力资源管理绩效评估存在评估目标没有与组织任务目标有机结合，重视事后的检讨评估，忽视事中的持续注意和改善，事后的结果回馈和偏差修正，忽略了员工潜能的评价和开发及职业规划的指导。考核主体的单一和绩效考核指标体系的不科学，导致考核结果与工作业绩的相关度不高，考核结果运用的有限性，导致绩效考核与奖惩激励的关联性不强。公共部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制设计上的缺陷导致激励实施的灵活性不够、激励效果不明显，主要表现为绩效薪酬的低效用和平均化、固定化减弱了薪酬的激励作用，晋升通道的不畅与晋升程序的非透明弱化了晋升激励作用，精神激励的缺乏和领导者管理艺术的忽视，成为公务员士气低落的另一重要因素。完善公共部门人力资源绩效考核，实现从绩效考核到绩效管理的理念转变，增加考核主体的多样性，建立考核责任制度，设计定量与定性相结合的绩效考核指标体系，将绩效结果与奖惩激励紧密相连形成奖优惩劣的公平机制。完善公共部门人力资源激励机制，增加绩效薪酬的额度，改善绩效薪酬的分配制度，打破终身制和永业化的保险箱，构建能上能下、能进能出、优胜劣汰的干部选拔制度和公务员进出制度，加快公务员分类管理的步伐，将技术职称引入公务员的职级管理，扩大公务员的晋升渠道，注重人才的精神激励因素，提高公共部门领导者的管理水平和管理艺术。 主题词：公共部门 绩效评估 激励机制 ? 2005年中国人才网登出了一篇信息，通过对全国40种职业的抽样调查显示公务员的敬业精神最低。2005年7人事部部长张柏林月1：100，每年通过考试录用的公务员有１０万多人。看到这两个信息，我们不禁要提出这样的疑问，每年经过百里挑一胜出的这10万人应是素质好、年纪轻、学历高的优秀人才，为什么优秀的人才到了行政机关后却出现了 激励机制的发挥是以绩效考核和管理为重要依据。长期以来公共部门固定的年终考核是对公务员过去一年的工作、学习、生活情况，分德、能、勤、绩、廉五个定性指标进行的事后评价和监督管理。这种传统的绩效评估涵盖范围过于局限，仅着重事后的检讨评估，忽视了过程中管理者的责任、员工的充分参与、改善绩效的努力、员工的潜能评估和挖掘，考核主体和信息渠道过于单一，指标体系的建立不够科学。绩效考核理念的偏差和功能的弱化，导致工作实绩与考核结果的相关度不高、考核结果与奖惩制度的关联性不强。目前，私人企业与欧美国家已摆脱单纯绩效考核员工的制度，发展成为绩效管理的制度。 表1： 传统绩效评估制度与绩效管理制度的比较 传统考绩制度 绩效管理制度 考核目的 作为薪资和晋升管理的参考 管理工具 时间及次数 每年评估一次 回馈频繁 考评主体 由主管评估部属 多方面的信息取得 评量标准 整个组织采取同一套标准 根据职责弹性化衡量 评估重点 评估过去的表现 着重未来的发展 评估程序 以考核为主 重视规划、指导与考核 与绩效管理制度相比，现行公务员年度绩效考核制度主要存在的问题如下： （一）考核目的与组织目标没有有机结合，难以实现个人与组织的共赢。 ??? 目前公共部门只是将绩效考核作为一项常规工作来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合，将其作为通过改善公务员努力的结果，提升组织绩效，达成组织目标，实现组织、管理者、员工之间共赢的系统性管理过程。 （二）舍本求末，重视行为结果，忽视行为过程和未来发展。 绩效评估重视结果，注重事后的检讨评估，绩效管理重视过程和未来的发展方向，注重事中的持续注意和改善，事后的结果回馈、偏差修正和对人力资源的潜能评价和开发。绩效评估的制度缺陷表现为： 1.管理者责任承担的缺失。 2.忽略了结果反馈、绩效诊断和行为偏差的修正，失去了员工绩效改善的机会。 3.忽略了职员潜能的评价和开发及职业规划的指导。 （三）考核主体的单一、信息渠道的有限导致考核结果的片面性。 ??? 工作绩效是多纬度的，公共部门绩效考核主体应包括上级、同级、下级和社会群众，消除个体评估差异，增加考核的透明度和群众参与程度。目前的绩效考核以部门负责人为考核主体，考核信息渠道有限，考核的客观和公正性难以实现；由于服务对象被排除在考核之外，不可能体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则。 （四）绩效考核指标体系的不科学，导致考核结果与工作业绩的相关度不高。 ??? 目前实施的德、能、勤、绩、廉考核指标体系不能有效实现对工作实绩的考核。原因是：其一，在指标的设计上缺乏定量指标的设计和对五类定性指标的要素分解，考核中的主观随意性强；其二，在指标标准设计上搞“一刀切”，缺乏分级分类管理。用同样的模式和标准管理不同级别和类型的干部，忽视职务层次的差别、岗位职责的不同和员工个性的差异，使得考核结果与工作业绩的相