正确操作员工调岗、岗位调整【人力资源管理实用资料】.pdf

调岗的正确姿态 导读 关于调岗，用人单位认为，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企 业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。而员工则认为调岗 属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工 观点上的分歧导致了实践大量调岗争议的发生。 我们认为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营 需要对员工调岗；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用 此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗行为举证说 明其具有 “充分合理性”。 调岗方式 （一）用人单位与劳动者协商调岗情形 1、双方平等协商，采取书面方式进行调岗。 2、因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗调薪，并与劳动者协 商变更。 根据我国 《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更 劳动合同，但是必须同劳动者协商一致。 客观情况发生重大变化的主要情形有： （1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难 的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履 行的等。 （2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的 “客观情 况发生重大变化”的情形。如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停 止运行，用人单位合并、分立等。 （二）用人单位法定单方对劳动者调岗情形 1、根据 《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗； 2、根据 《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可 以调岗。 有观点认为，上述情形，用人单位与劳动者需协商调岗。 我们认为，从第40条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协 商一致。理由如下： （1）从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。劳动者不能胜任工 作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。 （2）从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致 方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。 同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商 一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任 工作情况下无法操作。 为此，1996年5月30 日原劳动部办公厅曾在 《关于职工因岗位变更与企业 发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工 作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”所以，在劳动者不 能胜任工作的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权， 无需与劳动者协商一致。“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定 的内容”仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。 需要注意的是，用人单位要承担证明劳动者不能胜任工作，对劳动者进行岗 位调整的合理性、恰当性的举证责任，比如劳动者所在岗位的职责要求，日常工 作业绩，考核标准考核结果等。 实践中还有一些情形是否构成合理性，也颇有争议。比如： 1、单位内工作上相互制约关系的员工结婚，在这种情形下，用人单位是否 有权对其中的一方进行调岗？ 2、对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前，用人单位是否 有权对其进行调岗，使其脱密？ 3、用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为为由对劳动者进行调 岗？ 我们认为，这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。 岗位约定不明能否调岗 实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛， 比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”，而没有具体约定是 哪一个部门的秘书，实际履行中劳动者一直在一个部门工作，那么，是不是有了 这种宽泛的约定，用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动，让劳动 者在不同的部门担任秘书？ 还比如，有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向，如 “财 务”，而未约定具体是财务总监、财务经理还是财务主管，那