KPI绩效考核与指标.ppt

2015年12月 KPI绩效考核与指标 * KPI核心内涵与设置要点 “KPI”,是指关键绩效指标,是指通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能够代表绩效的若干管理指标.通俗的讲,KPI就是衡量职责流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的综合体现，是可以用量化数据表现出来的。 一个有效的KPI指标具有非常多的功能，首先KPI指标可以指引员工的行动，什么样的指标就可以指引员工什么样的行动。而且我们的KPI指标是根据对每一个岗位或者说每一个流程进行精心的研究找到制约这个流程工作绩效的核心特征，把它提炼出考核指标,将这种考核指标去考核岗位或者流程，那么岗位的员工就会去加强这方面的能力。 * 举一个简单的例子。很多企业在那里哀叹说，前台人员不懂得如何礼貌，如何微笑的去接待客户。怎么办呢？ 考核员工哪些指标，他就会加强哪些指标方面的能力，实际上对前台人员来讲微笑是最重要的，因为微笑是前台最形象的最好的服务标志，人和人之间微笑应该是第一位的，可是如何去提高前台接待客人、接待员工的能力呢？如何去提高前台的微笑这方面的习惯，怎么办呢？只需要设置微笑这个考核指标。有些人说微笑这个指标怎么去考核呢？那么我们只需要抽样去调查就可以了。也就是讲，你只要设置哪方面的指标，员工就会去加强哪方面的能力。 * 前面讲到，对企业来说最佳的绩效考核方法，实际上是一种组合式的考核工具的应用，而这种组合式的考核工具的应用要以一种考核方法为主，而对于中国企业来讲，最适合的就是KPI指标考核法。 当然有了KPI指标考核法，我们再可以进行合理的应用360度，合理的进行应用述职考核法，合理的进行应用MBO，这样就能够让我们的绩效考核工具选择的最好。 * 那么我们来看一下，如何才能够设置好科学的KPI指标呢？应该记住：KPI指标必须要来源于企业的战略。在目标管理当中，讲到目标分解，目标分解过程中是要通过企业的战略层层进行分解。实际上，在企业内部KPI指标也是要来源于企业战略，那么经理人在去分析一个岗位KPI指标的时候，就必须要去研究企业的战略，还有我们的KPI指标一定要和岗位的工作职责息息相关，我们在绩效计划中已经讲到了，绩效计划当中一个核心的要点就是要让每一个岗位的员工清晰自己的工作职责，而我们的KPI指标也是可以通过员工的工作职责抽象出来。所以说，KPI指标一定要和企业战略挂钩，一定要和员工的工作职责挂钩，一定要体现员工的工作成果，也就是说最好就是能够量化的。 还有就是岗位的KPI指标相互之间有一种逻辑关系，他们共同凝聚在一起能够去缔造这个岗位最好的绩效， KPI指标应该是更多的偏向于这个岗位，而不是指向这个岗位的员工。还有KPI指标一定要和市场和客户紧密相连，我们的KPI指标能够指引员工，为客户提供更好的服务，能够更好的去满足市场的需求，这是KPI指标设置的原则。 * 那么我们来看一下，究竟如何去设置KPI指标呢？KPI指标来源于企业战略，实际上像我们的企业内部KPI指标可以分为三大层级：第一大层级叫做企业级的KPI；第二大层级叫做部门级的KPI；第三大层级叫做岗位的KPI。 企业级的KPI就是找到这个企业整体绩效的关键制约因素，而我们的部门级KPI，是来源于企业级的KPI，有些人讲如何从企业级的KPI分解出部门级的KPI呢？实际上道理很简单，我们要想实现企业级的KPI，我们就必须要去找到有哪些措施可以实现企业级是KPI，而这种措施就是部门级的KPI。这个道理如同是目标分解的道理，而岗位级的KPI也是来源于部门级的KPI。岗位级的KPI就相当于是完成部门级KPI的措施，只要岗位级的KPI都达成了，那么部门级的KPI也就得到了实现，这是KPI指标分解设置的主要流程。 * KPI指标设置的关键问题 第一，KPI指标不易太多。 一般KPI指标要控制在5至12个之间是最佳的。如果说一个员工一个岗位KPI指标超过12个就太多了，这并不是好事。KPI指标太多，员工就找不到自己的工作重点，找不到最核心的前进方向，所以说，KPI指标最好能够控制在12个之内。 * 第二,KPI指标当中每一个指标的权重。 一般来说，对一个岗位来讲有最重要的KPI,可是最重要的KPI原则上指标权重高的不要超过40%。为什么呢？如果说一个KPI指标权重太高，那么其他KPI指标就很难对员工产生影响力。所以说原则上讲，一个企业、一个岗位的KPI权重最高的不要超过40%。同时每一个岗位的KPI权重最低一般来说不要低于5%，因为KPI指标它的权重太低，那么对员工也不会有相应的约束力，一般来讲每个岗位的KPI指标它的权重最好设定为5%的倍数，这样我们在进行计算能够更加方便快捷。 * KPI指标的标准定义格式 指标名称 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方式 第三，一个科学