雇佣关系对员工创造性的作用机制：一个整合框架.doc

雇佣关系对员工创造性的作用机制：一个整合框架 蔡亚华1 贾良定1 万国光2 1 南京大学管理学院工商管理系，南京 210093 2 香港科技大学商学院管理系，香港 摘要：本文的主要任务是，整合雇佣关系和员工创造性这两个重要的管理现象，但一直独立发展的两个研究领域。雇佣关系是雇主与员工效用交换的关系，通过创造被员工感知到的组织情景来影响员工创造性。其次，本文拓扑了个体特征对组织情境影响员工创造性的调节作用的理论视角，而把个体特征看作是雇佣关系创造被员工感知到的组织情境的调节因素。对于相同的雇佣关系，不同个体特征的员工会感知到不同的组织情境，从而导致不同的员工创造性。因此，本文提出了一个解释雇佣关系对员工创造性影响机制的分析框架，试图为后续的研究提供可能的理论方向。 关键词：雇佣关系，员工创造性，自我效能感，组织情境理论 雇佣关系对员工创造性的作用机制：一个整合框架 2 一、引 言 3 二、员工创造性：组织情景理论的解释 4 三、雇佣关系：创造组织情景 5 四、个体特征对雇佣关系创造组织情景的调节作用 6 五、结 论 7 参考文献 7 一、引 言 员工创造性和雇佣关系既是企业管理的两个重要现象，也是学术界讨论的两个重要话题。一方面，在现在快速变化的商业环境里，企业的生存和发展都离不开持续不断的创新(Amabile, 1988)。组织的创新是对员工个体的或工作团队的创造性想法在组织层面的成功执行，其建立在员工创造性的基础之上(Oldham Cummings, 1996; Amabile, Conti, Coon, Lazenby, Herron, 1996; Zhou, 1998)。另一方面，雇佣关系是组织是否能够利用好员工这一最有价值的资源的重要因素(Lawler, 1992; Tsui, Pearce, Porter, Hite, 1995)。在国际竞争日趋激烈和技术变迁加快的环境下，越来越多的不同类型雇佣关系被组织采用(Bae Lawler, 2000; Tsui, Wang, Zhang, 2002)。尤其在我国，全球化与转轨经济的双重冲击使得雇佣关系的发展更加复杂多变。因此，对于理论界和实业界来说，如何有效地管理多元化的雇佣关系，开发员工的创造性，促进企业创新，既是一个极具意义的理论课题，也是一个必须尽快回应的实践挑战。 然而，长期以来，雇佣关系和员工创造性的研究一直是两条独立发展的学术道路。尽管最近有学者尝试去解释人力资源管理实践与员工创造性的关系(Smith, Collins, Clark, 2005)，但是这两个重要现象的学术研究鲜有对话。因此，本文试图提出一个理论框架来填补这个理论空白。 近二十年来，学术界对员工创造性前因因素进行了大量的研究。研究表明，影响员工创造性的因素主要有：个体特征；组织或团体的情景因素。最近的研究倾向于综合两者，探究个体与情境的交互作用对员工创造性的影响(George Zhou, 2001; Oldham Cummings, 1996)。同时，基于Barnard (1938)和March Simon (1958)的效交换理论，Tsui等(1995; 1997)发展出了组织-员工关系构念。近十年的研究集中于员工-组织关系对企业绩效(如Wang, Tsui, Zhang, Ma, 2003)、员工组织承诺(如Tsui, et al., 1997; Hom, Tsui, Wu, Lee, 2008)、员工离职意愿(如Tsui, et al., 1997; Shaw, Delery, Jenkins, Gupta, 1998; Hom, et al., 2008)等因素的影响。企业是雇主和员工通过交换形成的协作系统，当员工感知到组织提供的诱因大于自己所提供的贡献时，其协作意愿更强。雇主与员工交换效用形成的协作系统本身就是一个被员工感知的组织情景，因此本文认为雇佣关系通过创造组织情景从而影响员工创造性。 进一步地，本文拓扑了现有的主导研究框架。现有的主导研究框架认为，情景因素是通过与个体特征的交互作用来影响员工创造性，即对不同个体特征的员工而言，其感知到的情境要素对其创造性影响是不同的。本文的拓扑工作是：不同雇佣关系创造出不同的组织情景；但是在相同的雇佣关系下，不同个体特征的员工会感知到不同的组织情境，从而导致不同的员工创造性。图1给出了雇佣关系与基于组织情境视角的员工创造性两者的整合模型。 图1 雇佣关系与员工创造性的理论模型 二、员工创造性：组织情景理论的解释 员工创造性指员工在工作中产生新颖与有用的想法、产品、过程、服务或方法(Amabile, 1996; Zhou, 2003)。对于影响个体员工创造性的因素的研究是一个方兴未艾的课题，近二十年