人事心理学 薪酬制度.ppt

职 能 等 级 工 资 操 作 管 理 中 的 要 点 没有建立绩效考核体系，请不要操作此项工资制度 职能等级工资的管理是与绩效考核挂钩的，否则就失去了这套工资体系的意义 要运用进行工资总额的管理与调控机制。控制工资成本。 防止部门乱涨工资的现象，要有调控 激励效果的加大可以选择 增加职级数，扩大振幅 增加级差（相邻职级之间的差额） 增加调整次数 规范人力资源管理操作流程。提高运作的效率 将 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念 提供有竞争力的薪酬 使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来 吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工 重视内在报酬 企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工 实行基于技能的工资 在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性 增强沟通交流 平等是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一 参与报酬制度的设计与管理 更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。 工 资 等 级 的 未 来 ： 宽 波 段 化 工 资 等 级 宽 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 资 等 级 线 延 长 ： 工 资 类 别 减 少 ， 由 原 来 的 十 几 个 减 少 至 三 、 五 个 。 前 述 职 能 等 级 工 资 设 计 中 以 职 位 族 建 立 工 资 体 系 贯 彻 了 这 一 规 则 在 每 种 类 别 上 ， 包 含 着 更 多 的 工 资 等 级 和 工 资 标 准 各 类 别 的 工 资 标 准 交 叉 特点： 增 加 不 同 类 别 工 资 线 差 距 。 工 资 标 准 在 同 一 类 别 的 不 同 等 级 中 差 别 也 较 大 职 务 和 工 资 等 级 主 要 取 决 于 本 人 的 专 业 水 平 ， 随 技 能 水 平 上 升 ， 职 位 和 工 资 上 升 优点： 使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。 比较适用于一些非专业化、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量，“宽波段”的工资制度则比较灵活。它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的绩效情况弹性处理。 有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向 股票期权方案设计 设计股票期权方案应从以下若干方面入手： 股票来源 在现有的制度下，上市公司以回购方式取得预留股份是一种比较好的选择 期权的价值和授予数量 一般说来，经理人员的股票期权是无偿授予的 股票期权的授予和行使 股票期权授予方案应规定获受人范围，一般仅限于公司决策层成员和科技开发人员。 董事会有权在有效期内任一时间，以适宜的方式向其选择的雇员授予期权，期权的授予数目和行使价格概由董事会决定。 股票期权的授予时机和数目 经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权 股票期权的授予额度通常没有下限 股票期权方案设计 股票期权行权价的确定 一是现值有利法，即行权价低于当前股价; 优点: 采用这种方法确定行权价格时，公司希望立即给予经营者报酬以激励他们更好地工作，更能使经营者感到报酬与努力的直接关系。 缺陷:1、现值有利法使公司原有股东的权益受到了稀释。 　　 2、如果风险回避型的经营者接受现值有利法的股票期权，他们对待创新和新投资项目将更加保守。 二 是等现值法，即行权价等于当前市价； 优点: 市场是最有效率的衡量企业真实价值的机制，以市场价值衡量企业的资产质量和利润水平最为客观和真实。 缺陷: 1、我国的股票市场，存在较强的炒作和投机行为，市场价格不能反映所有可获得的信息。经营者往往能够通过控制股票期权授予时间，使等于现值股票期权获得同低于现值股票期权几乎相等的未来收益。 　　 2、经营者是内部控制人，可以利用内部未公开的信息对授予日的股票价格施加影响。 三是现值不利法，即行权价高于市价。 优点: 经营者股票期权行权价格与市场价格之间的差额提供一个衡量经营者未来而非过去时期的管理绩效的优良工具。 缺陷: 当其他条件维持不变时，经营者股票期权行权价格越高，经营者更少回避风险，更倾向于风险偏好，常用近于赌博的措施来改变困境，企业面临着更大的风险。； 权利变更及丧失 雇佣关系终止 退休 丧失行为能力 死亡 公司并购或控制权变化 公司清盘时的权利 设计经营者报酬的应处理的关系 薪金与股权(期股与期权)的关系 薪金与股权的比例取决于以下因素： 企业规模:大型和特大型企业,中小型企业 行业性质:对于国家垄断性行业,一