关于薪酬制度历史演变的研究.ppt

关于薪酬制度历史演变的研究 ——对现代企业薪酬制度设计的启示与借鉴 研究目录 可口可乐公司简介 可口可乐公司，当今世界软饮料行业的领导者，自1892年创立以来已有一百多年的发展历史，进入中国市场也已有20多年。20多年来，可口可乐中国公司得到快速发展。2001年11月，可口可乐公司总裁在访华时称，中国已成为可口可乐全球第6大市场，将来即便不是其最大的销售市场，也是其最大的商业市场。2002年《经济观察报》与北京大学企业案例研究中心联合进行的“2001年中国最受尊敬企业”评选结果显示，可口可乐中国公司位居第13名，这表明可口可乐中国公司在中国取得的巨大发展已得到人们的认可。 可口可乐公司简介 可口可乐中国公司之所以能得到快速发展，除了她贯彻和坚持“在世界各地品质始终如一”的产品质量理念和“集中生产主剂，分散灌装饮料”的经营模式外，她在公司人力资源的薪酬、培训、激励及本土化等方面的不断改进和完善也是其重要原因。本文聚焦可口可乐中国公司的薪酬制度，分析其如何根据外部环境和公司经营发展战略的变化而变化，以充分发挥薪酬的激励功能。 可口可乐公司在中国的发展阶段 可口可乐不同发展阶段所对应的薪酬制度和公司战略 各阶段薪酬制度的具体介绍 快速发展阶段外部与内部均具竞争性的薪酬制度 稳定发展阶段的全面薪酬制度 小结 中国薪酬制度的分类 传统薪酬制度 现代薪酬制度 工资集体协商制度 传统薪酬制度 传统薪酬制度的缺陷 第一点，市场调查的不确定因素 第二点，设置职级职等的不确定因素 第三点，难于企业原有薪酬结构的整合 现代薪酬制度 从“公平给薪”到“职责给薪” 公平给薪 以学历、年资等条件作为为薪酬设计的依据。在此制度下，各职务间薪酬差异不大。随着时间的推延，员工的薪酬逐渐增加。由于绩效与薪酬之间关系不是很大，造成员工中薪资最高者往往不是关键岗位的骨干，却有可能是年纪较大、工龄较长的门卫，因为在这种薪资政策下，年资浅的员工再努力，其薪资依然比不上资深员工，这也导致企业留不住真正的骨干人才。 职责给薪 实行改革开放后，我国企业运行的环境逐步发生变化，市场竞争日趋激烈，特别是外资企业的介入，使企业认识到：过去那种陈旧的工资制度，已不能适应市场经济的发展。事实上，客户决不会因为这家企业员工的年资长、学历高而多下定单，客户考虑的是产品品质好，价格低廉，供货有效。因此，薪酬制度也由过去的公平给薪逐渐发展到现在的职责给薪。 工资集体协商制度 工资集体协商，即用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。 工资集体协商内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法、工资支付办法、变更、解除工资协议的程序、工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。 新的分配政策的主要特点 1、薪酬制度设计的总体思路 2、设计的基本原则 3、薪酬方案设计的基本步骤 3、薪酬方案设计的基本步骤（续前页） （一）岗位职系划分和适应薪酬模式选择 （二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定 （二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定 （续前页） （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制设计 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 （三）岗位工资制设计——工资等级结构设计 岗位工资等级结构薪点制： （三）岗位工资制设计——工资等级结构设计（续上页） （三）岗位工资制设计——工资等级结构示意图（续上页） （三）岗位工资制设计（续上页） （三）岗位工资制设计（续上页） （三）岗位工资制设计——工资组合结构设计 岗位工资制组合单元 （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配办法 （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页） （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法 （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 奖金测算示例 （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） （