医疗单位绩效管理与考核大纲.ppt

第一篇： 绩效管理 (3.) BSC（平衡记分卡）法 第二篇：绩效考评 考评 为什么要进行考评 为什么要进行考评 为什么要进行考评 考评的内容 工作业绩考核（1） 工作业绩考核（2） 工作能力考核（1） 工作能力考核（2） 工作能力考核（3） 工作态度 个性特征 考评的程序 考评准备过程 考评进行过程 业绩考核结果运用 能力考核结果运用 态度考核结果运用 反馈谈话 一线领导对员工考评的责任 绩效考评的方法 相对考评方法 绝对考评方法 第三篇：医疗单位考核与薪酬 科室考核与薪酬分配案例研讨 * * * * * * * 计划能力 组织能力 依据企业发展规划与部门发展需要能够对部门的工作方向、工作步骤按阶段做出准确的策划；且策划方案具有可行性。 依据部门未来的发展要求、机会、和不利因素进行计划，看清楚各方面的关系，依据现实需要和计划做出选择，及时做决策、调配各种资源。 协调能力 领导能力 依据部门需要与其它部门或机构进行沟通，并通过沟通解决出现的问题，处理各种关系能够坚持原则但又不失灵活性。 带领团队高效完成组织确定的任务任务，在工作过程中对下属进行积极指导与沟通，合理对员工进行奖惩，使员工能力得到最大发挥 工作经验 对工作的态度稳定与工作中表现的习惯行为成熟；对行业状况精通，在工作过程中积累的工作思路、方法很多，并且能够解决实际问题。 责任心 合作态度 对组织赋予的使命尽职尽责，能够严格 执行组织的各项规章制度、维护组织利 益，对违反制度的行为能够坚决制止。 主动配合他人工作，可以接受他人的正确意见，注重团队的整体利益，以 大局为重，具有与他人主动沟通的意识。 情绪稳定性 尊重他人 在受到他人强烈的刺激下表情自然； 受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合 可以保持冷静，可以控制自己的发泄 欲望。 认真倾听他人的意见和建议，对员工 的批评注意场合与情绪力度，为他人 工作提供方便条件。 考评准备过程 考核进行过程 考核结果运用 考核标准调整 考核程序 明确考核的目的 解决管理问题 员工发展问题 企业策略问题 确定考评制度 确定考评指标 确定工作计划 考评内容 考评人员 考评方法 关键指标分析 关键指标权重 指标表述方式 考评顺序 时间计划 参与人员 收集信息 分析信息 确定考评结果 对结果进行调整 上级评价 下级评价 同级评价 自我评价 不同层次信息的差别 表述内容的统一 信息的客观公正 工作业绩考核 工作能力评定 工作态度评定 定势误差 首因错误 对比误差 从众心理 综合评定 奖 金 晋 升 培 训 业 绩 考 核 发现能力的欠缺 调整到适合的岗位 对工作成果的肯定 调薪 晋升 调动 培训 能 力 考 核 对能力的肯定 提供更大的空间 调整到适合能力发挥的岗位 发现能力的欠缺 调薪 奖金 态 度 考 核 对工作态度的肯定 对积极态度的肯定 综合考 评结果 反馈谈话 员工绩 效改善 告知员工的考评结果； 告知员工需要改善的行为； 告知员工应该坚持的精神； 告知员工需要提高的能力； 公司绩 效提高 人事经理 部门经理 员工绩效改善计划 考评准备过程 考核进行过程 考核结果运用 考核标准调整 考核程序 考评指标的 评议 给与客观公正的 评价 员工绩效改善的 责任者 考评方法的 建议 相对考评方法 绝对考评方法 员工与员工对比 以人做为标准 员工与工作标准对比 以工作做为标准 个体排序法 配对比较法 人物比较法 等级量表评估法 360度考评 目标管理法 关键事件法 决定薪酬高低的根本原因 高 稀 缺 性 低 低 战略价值 高 稀缺的人力资本 方式：伙伴 人力资源：合作 ——依赖过去的经验选择 ——发展关系 ——奖励创新 策略：尽量外包 核心人力资本 方式：知识工作 人力资源：责任为基础 ——基于潜力的员工 ——培训 ——自主 策略：内部培养 辅助性人力资本 方式：合同工 人力资源：服从 ——标准化/简单 ——关注制度和流程 ——范围窄 策略：外包或短期合同 通用型人力资本 方式：培训工作 人力资源：生产率为基础