华为的人力资源管理 优势.ppt

为什么要学习华为？ 　　一、华为令人震撼的成功。18年前，华为只有6名员工、20000元注册资金；18年后的今天，华为年销售额达到453亿元，在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了研究所。一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商。即使是在世界通信巨头思科，都将其列为最具威胁的竞争对手…… 　　二、华为的自主创新精神。在华为，这种根本性因素就是自主创新，华为的巨大成功其实就是创新精神的成功。彼得·德鲁克曾指出的：“创新的成功不取决于它的新颖度，它的科学内涵和它的灵巧性，而取决于它在市场上的成功”，华为以它在市场上的巨大成功，验证这一论述。因此，研究和剖析华为现象，无疑可以折射出中国通信行业现代化的路标。 　　三、华为的这种震撼人心的成功已经不单纯是行业内学习的范本。 2007年畅销读本 1.招聘战略 华为进行招聘始终遵循一个原则：招聘公司规划中最需要的人才，做到让所有招聘到的员工都能人尽其才。 2007年畅销读本 华为招聘的7大原则： 原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责 原则5：用人部门要现身考场 原则6：设计科学合理的应聘登记表 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草 2007年畅销读本 华为的招聘战略： 2007年畅销读本 2.薪酬制度 华为的高工资制度：高工资是第一推动力。 华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后继续前进的原动力 。 推动力：人高我高 核心推动力：人低我亦高 2007年畅销读本 华为的薪酬制度 具挑战性、实用性的薪酬制度的设计 2007年畅销读本 3.知识型员工管理 彼得·德鲁克指出： 21世纪对管理最重要的贡献是提高知识工作与知识工作者的生产力。 知识型员工的管理也可以说是生产力的管理。 2007年畅销读本 华为对知识型员工的管理方式： 2007年畅销读本 4.激励体系 华为的激励机制可以说是华为生存的必要条件。 华为的激励机制满足华为员工对物质和精神的要求。 2007年畅销读本 5.约束体系 随着企业规模的扩大，华为的人力资源管理同样面临成本上升，员工饱和，内部各个部门在执行时难以默契配合等一系列HR管理的瓶颈。 一套行之有效的约束办法 引入 2007年畅销读本 华为的约束体系 2007年畅销读本 6.员工培训与发展 很难直接寻找到最适合企业的员工 替代方案 接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作 2007年畅销读本 华为的员工培训与发展 2007年畅销读本 7.以人为本的华为文化 凝聚员工思想的用人文化 员工对公司充满信心 宁愿放弃自己的利益转而为其服务 2007年畅销读本 2007年畅销读本 8.接班人迷局 第一代企业家通常都具备的能力： 第一代企业家通常都能敏锐洞察机遇、把握机会，有很好的直觉思维和感知力，并且有非凡的魄力和创新精神，独揽人权，能够驾御大局，权衡企业内外各种复杂的矛盾关系。 2007年畅销读本 任正非的接班人是谁仍是个迷局 2007年畅销读本 ９.启示篇 一、制定与实施人力资源管理的过程其实是企业战略的一个极为重要的组成部分。 二、管理人员所要作的就是通过不断推进的科学的活动过程实施人力资源战略，保证所有的活动都是针对企业的需要 。 三、所有的人力资源活动应当构成一个和企业战略统一的战略。 2007年畅销读本 华为人力资源管理的启示： 2007年畅销读本 关键词1：狼性文化 无数的实践表明，一个优秀的文化体系是促使企业不断创新的灵魂，是引导企业最终走向成功的旗帜。 华为公司自创业以来，就一直在奉扬土狼精神， 任正非在他的一次题为《华为的红旗到底能打多久》的讲话中提到，“企业要想前进，就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉。二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神。三是群体奋斗。” 从华为的实践来看，华为特殊的狼性精神实质就在于追求卓越的进攻精神，这是华为“狼性”的核心。而任正非强烈的危机意识则强化了这种“狼性精神”，他认为企业越是高速成长、越是发展顺利，就越容易忽视隐含在背后的管理问题。任正非在平时总是大力强调这种忧患意识，着意培养下属的危机感。这或许也可以解释为何20世纪90年代珠三角那么多的电子企业，中国那么多的民营企业，只有华为等极少数企业成为其中的佼佼者。 2007年畅销读本 关键词2：人才牵引 在华为人看来，机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更大的机会。在这4种牵引力中，人才所掌握的知识处于最核心的地位，这是一种迥异于我国传统企业的人才理念、市场观念。以