员工招聘与甄选课件第六章初步筛选.ppt

* * 第六章 初步筛选 第一节 简历与申请表甄选 第二节 背景调查 第三节 知识测验 第四节 心理测验 第一节 简历申请表甄选 一、 简历与申请表概述 （一）简历 （二）申请表 二、申请表的设计 三、简历与申请表的甄选方法 四、电话甄选 第二节 背景调查 一、背景调查的意义和作用 二、背景调查的类型 三、背景调查的内容 四、背景调查的实施 五、背景调查应注意的问题 第三节 知识测验 一、知识与知识测验 二、岗位知识测验 三、知识测验试题的编制 四、知识测验的实施 第四节 心理测验 一、心理测验概述 （一）心理测验的定义 主要是通过对人的一组可观测的样本行为经有系统的测量，来推断人的心理特征的测评方法。 （二）心理测验的特点 1.间接性 2.相对性 3.客观性 第四节 心理测验 （三）心理测验的优缺点 （四）心理测验对员工招聘的意义 （五）招聘中的心理测验应用类型 某呼叫中心一次招聘中，因只关注外在的素质，如声音、打字、知识水平、学习能力、工作经验等，淘汰率较小，一部分不适合的员工没有被筛查出来，淘汰率仅为18.7%；被录用的员工，三个月内，流失率为15.5%；六个月内，流失率为43.2%，员工正式上岗后三个月内的平均工时利用率为63%,平均处理时长为125秒。尽管有些员工依然继续工作，但多数在日后出现了情绪稳定性差，差错率高，经常违反工作纪律，服从性较差的问题。在心理专家的指导下，首次应用了“气质量表”、“情绪量表”、“职业性向”量表组合进行测试并针对测试结果对员工进行职业指导后，淘汰率为37.1%，情绪稳定性缺乏、缺少服务意识和助人精神、成就动机过高、人际关系容易出现危机、消极自卑、进取心薄弱、自我管理能力及抗压力能力较弱等特质的应聘者被淘汰。被聘用者通过测试，在深入地了解自我、了解岗位胜任素质要求的基础上树立了正确的职业价值观，工作主动性和学习热情显著提高，对工作的热情也得到了激发。经过对被聘用者的跟踪，三个月内，流失率为0；六个月内，流失率仅为6.6%，员工正式上岗后三个月内平均工时利用率提高为79 .3%，平均处理时长降低为108秒。在日后的工作中，自我管理能力和服从力都普遍强于以前招聘的员工。在遇到负面问题（例如客户不良情绪、工作强度加大、团队内出现负面传言、考核被扣分等）时，这些员工因为对自己的特质，尤其是情绪管理能力有了比较清晰的了解后，基本能够做到用积极的方法及时疏导不良情绪，有意识地防止外界干扰。 第四节 心理测验 第四节 心理测验 二、能力测验 （一）能力概述 （二）一般能力测验 （三）特殊能力测验 三、人格测验 （一）人格的含义 （二）人格测验的方法 1.自陈量表法 2.投射测验 3.仪器人格测评 第四节 心理测验 投射测验 投射法是向应试者提供一些文字的或图像化的刺激情境，让被试在不受限制的情境下，自由表现他的反应。通过分析应试者所反应出的结果，便可推断他的人格特征。 房树人是心理学上的一种投射测验，用来研究一个人的潜意识，从画中的房子、人物、窗户等安排可以看出当事人潜在的心理冲突以及自己也没有感觉到的情绪。 罗夏墨迹测验，通过一张形象不完整的图，让当事人描述自己的想象来分析出其内心的潜意识。 沙盘游戏。 冒浓烟：家庭冲突、内心紧张 线条直：按既定目标奋斗，情绪安定，不轻易改变想法 房、树、人测试 树叶精细：提示具有强迫性人格倾向 无门：与家人无精神交流，情感冷漠 房、树、人测试 有一个人经过热闹的火车站前，看到一个双腿残障的人摆设铅笔小摊，他漫不经心的丢下了十元，当作施舍。但是走了不久，这人又回来了，他抱歉的对这残障者说：不好意思，你是一个生意人，我竟然把你当成一个乞丐，从生意角度看你需要给我你的铅笔。”过了一年，他再次经过火车站时，一个店家的老板在门口微笑着大声喊住他，我一直期待您的出现，”这个人一看他是个残疾人，就好奇地走了过去。老板说：你是第一个把我当成生意人看待的人，你看，我现在是一个真正的生意人了，是你的一句话改变了我的生活。 应试者在读完以下的故事后，用30分钟的时间写出一篇读后感，字数不少于300字。 这个测试不仅可以考察一位应试者问题分析能力、语言表达能力等特征，更可以投射出一个人人生态度、潜在的成就动机和职业价值观。如果此测验用于招聘座席代表，那么评分的参考思路是：如果定位为一个乞丐，那么他就是一个乞丐；如果定位为一个商人，他就可能成为真正的商人。态度决定人生，定位改变人生。我们的积极的心态和对职业的正确定位，决定着我们职业生涯的长度和广度。走什么样的路，并非别人为你设计好的，而完全取决于我们的态度和决心。成为一个创造命运和改变命运的人，使自己的潜能在每一次历练中得到开发，为自己缔造一个丰盛的人生。 （三）比较知名的人格测验量表工具及其应用 1.