年终考评年终奖调薪.ppt

thinkermei@ 目录 ㈠、年度考评 ㈡、年终奖励 ㈢、年度调薪 ㈣、工具应用 年度考评操作流程 组建队伍 为什么要组建考评委员会 考评委员会应由哪些人组成 考评委员会的职能/分工 借鉴——MBO、KPI、CIM、BSC 目标管理法 (MBO：Management By Objectives) 关键业绩指标 （KPI：Key Process Indication ） 关键事件法（Critical Incident Method） 平衡计分卡 （Balanced Scorecard ） 其他技术 —— 360度 —— 以业绩报告为基础的 目标管理法 目标管理法（MBO：Management By Objectives）由著名管理大师彼得.杜拉克（Peter F . Drucker）于1954年提出，现已在众多类型组织得到卓有成效的应用。 关键绩效指标 关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种指标体系化的管理，是将企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 关键事件法 平衡计分卡——绩效评价标准演进 平衡计分卡——产生背景 平衡计分卡 平衡记分卡（Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 之所以叫“平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。 平衡记分卡将战略置于中心地位。平衡记分卡使经理们看到了工公司绩效的广度与总额。 平衡计分卡——四大构面图 平衡计分卡——四大构面的关系 平衡计分卡——财务面 平衡计分卡——客户面 平衡计分卡——客户面 平衡计分卡——学习与成长面 360度 将各种绩效评估信息综合使用并全方位（360度）考核和反馈的绩效管理体系。 以业绩报告为基础 以特殊事件为基础 运用从一线管理者或基层工作人员那里收集到的有关工作表现的特殊实例建立起来的绩效评估体系。 所有工具的核心要点 如何设定考评标准 如何评价绩效 绩效标准——构成 绩效标准——寻找绩效标志 绩效标志的三种类型 创建绩效标志的基础1 绩效标准——建立绩效标度 绩效标准——SMART法则 绩效标准——基本与卓越[案例] 基本标准：是指对被评估对象而言期望达到的基本水平，评估的结果主要用于决定一些非激励性的 人事待遇，如基本薪酬、是否留任等。 卓越标准：是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平，评估结果主要用于一些激 励性的人事待遇，如奖金、红利等。 绩效标准—— 胜任能力 胜任能力（Competency） 圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。 胜任能力 与我们通常所说的“能力”有所区别，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。 联想胜任能力考评【案例】 如何评价绩效 评价的期间 评价的方式 权重的设置 结果的分布 评价方式选择 独裁式考评 委员会式考评 多向式考评 客户式考评 案例：权重设置1 结果分布 非强制分布 强制正态分布【案例】 组织实施 前期分析 针对性的培训 关键环节掌握 结果审查 任何考评都会有失真的可能 统计所有考评结果 找出偏离（偏高/低）的部门 建立申诉系统 案例:九步法实施年度考评 组建年度委员会 分析现状和期望 进行专业序列划分 设计年度考评工具 年度考评权重设置 考评结果