基于企业经营战略实现人力资源规划技术.ppt

基于企业经营战略实现人力资源规划技术 第一部分：人力资源规划重要意义 案例：海尔PC战略失利的背后 案例：两个观念两种命运 几个重要数据的反思 HRM规划重要性 人力资源规划是企业内部管理的需要 a.它涉及到组织能否雇用到合格的工作人员，使组织有计划地得到发展； b.能否面对迅速变化的经济、社会和技术现实保持工作队伍和管理队伍的质量； c.能否控制管理高质量人员的高额劳动成本；等等。 人力资源规划是企业竞争的需要 为保持其公司在挑战日益严重的全球性市场中的竞争地位，为公司发展提供可持续的竞争力，人力资源具有关键性的作用。人们必须越来越重视人力规划 。必须实时回答在组织内部可以利用具有什么样的才干、能力和技能的人？谁是我们将来可依靠的人？我们如何把人的才干和组织的需要结合为一体？我们的企业发展计划对人力资源的质量和数量有什么要求？ 第二部分人力资源规划核心技术 案例分析 一个成功企业的人力资源规划文本 HRM规划体系核心内容 1、设置高效灵活的组织结构、岗位与编制 坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置能对市场作出快速反应的组织结构。根据组织结构和组织战略目标，动态性设置岗位和编制。 2、准确及时的人员配置 有准备地确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系，准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。 HRM规划体系核心内容 3、员工能力开发与职业规划 根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与 性向特征测评，实施富有针对性的能力开发和职业管理。 4、实施管理职务与关键技术岗位继任计划 根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计 划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。 HRM规划体系核心内容 5、分类实施工作绩效管理 逐步由关注过去的绩效考核转向关注企业发展的绩效管理，引进、完善关键业绩指标（KPI），应用综合平衡记分卡考评各所属公司及部门，建立目标考核体系，建立员工绩效计划。 6、完善、规范分享成功的激励方案 　准确测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。 HRM规划体系核心内容 7、明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平。 人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。人力资源部应根据自己企业的实际情况，明确角色定位（战略伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂等四种角色）及职责要求，有针对性地锻炼人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现。 人力资源规划内容 人力资源规划流程 人力资源历史及现状分析  人员基本情况统计分析的意义 现状分析内容 案例：工具介绍 HRM规划：预测组织需要 人力需求预测方法 组织供给预测几个工具 制定人力资源规划的依据  案例讨论  工具示例 HRM制定规划内容 职业发展 ---------------- 个人职业发展计划 发展行动计划 个人职业发展跟踪 三个层次的企业经营计划 对人力资源计划的影响 人力资源成本预算与控制 费用预算的依据和原则 人力成本控制方法和技巧 战略性岗位分析与规划 案例：岗位分析的对企业发展的重要性 岗位分析完成的工作任务 （1）准确、客观、量化的反应岗位之间劳动特点和差别。 （2）为制定具有强激励的工资、奖金、和福利制度。有效调动员工生产积极性，提供客观依据。 （3）解决企业在员工招聘、任用、晋升、考核中存在的问题。 （4）设计科学、合理的岗位培训规范、提高培训的针对性、实用性。 （5）改进组织结构和工作设计、提高组织执行效率。 岗位分析主要内容 （1）岗位名称分析：包括工种、职务、职称、等级等项目。 （2）岗位任务分析：包括岗位任务（设置目的）、活动程序、影响对象。 （3）岗位职责分析：对岗位员工对任务的责任大小、重要程度、工作的影响程度、包含定性和定量分析。 （4）岗位关系分析：监督与被监督的对象、岗位员工职业升降、平调岗位分析。 （5）岗位劳动强度和劳动环境、使用工具分析。 （6）岗位任职资格分析：对岗位员工的知识、技能、经验、体格、心理素质分析。 何时需要实施岗位分析 岗位分析的两大前提 岗位分析的程序 信息处理 统计分析 合并和分解 去伪求真 系统性分析 合理性分析 信息收集方法 岗位调查内容 岗位分析结果 岗位分析结果之一 组织机构的类型 直线制 直线职能制 事业部制 矩阵制 岗位分析结